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Mentori Professionisti; un’opportunità ancora tutta da scoprire.

Cosa si perdono le organizzazioni che cercano di svolgere programmi di mentoring senza avvalersi di mentori professionisti? Un’opportunità ancora tutta da scoprire.

Il report “Many Things to Many People” della Oxford Brookes University conferma che la maggioranza dei programmi di mentoring coinvolgono su base volontaria solo mentori interni all’organizzazione nella quale sono svolti. Solo nel 5% dei casi analizzati utilizzano mentori professionisti retribuiti per il loro servizio. Già nel 2015 il “Learning and Development Report” del Chartered Institute of Personnel and Development di Londra, una delle maggiori associazioni di professionisti delle risorse umane a livello globale, aveva rilevato che i due quinti dei programmi svolti dai loro associati aveva reclutato tutti i mentori tra i propri dipendenti, mentre solo un terzo applicava una combinazione di mentori interni e mentori esterni. Nell’insieme delle poche organizzazioni, circa il 6% del totale, che erano ricorse interamente a mentori professionisti, emergeva una netta prevalenza delle piccole e medie imprese con meno di 250 dipendenti. Il ricorso ai mentori professionisti nei programmi di mentoring sembra, insomma, ancora molto limitato. Con quali conseguenze?

L’immagine che ci viene istintivamente in mente quando pensiamo ad un programma di mentoring è quella di un’articolata combinazione di sessioni ed interscambi tra i mentee, tipicamente giovani talenti che si vuole inserire e far sviluppare all’interno dell’azienda o dell’ente, ed i mentori, normalmente manager o membri senior dell’organizzazione che si prestano ad aiutare i mentee a farsi strada. Pochi dubbi su come individuare i mentee da inserire nel programma: basta chiedere ai rispettivi responsabili chi, nel loro team, merita di essere valorizzato meglio per le capacità ed attitudini non comuni che possiede.

Ma come si fa a trovare il mentore giusto per ogni talento?

L’esperienza ci insegna che trovarlo all’interno della stessa organizzazione, per quanto grande, è piuttosto difficile. Dobbiamo innanzitutto scartare il capo del mentee ed il capo del suo capo. Il loro ruolo li pone, infatti, automaticamente in una posizione gerarchica superiore rispetto a quella del mentee, che farebbe molta difficoltà ad aprirsi con sincerità nelle sue riflessioni e nei suoi dialoghi con il mentore senza timori reverenziali. D’altro canto, un buon capo dovrebbe comunque far crescere i propri collaboratori senza il bisogno di alcun programma di mentoring. E allora? Ci sono tutti gli altri manager dell’azienda che possono aiutare il nostro mentee. È vero, ma quanti sono disponibili? Sono tutti molto impegnati e, a ben guardare, pochi di loro hanno veramente voglia di mettersi in gioco personalmente (con il rischio di fallire) con persone che, tutto sommato, non lavoreranno mai al loro fianco, se non nei rarissimi casi in cui la mobilità interna del personale non generi complicazioni politiche che ogni buon direttore delle Risorse Umane si guarda bene dall’affrontare. Va bene, ci restano tutti i colleghi del mentee che, dotati di maggiore esperienza, possono accompagnarlo in un percorso di sviluppo personale e professionale. Ma quante di queste persone hanno veramente l’attitudine giusta e le competenze trasversali adeguate a questo compito? Sempre troppo pochi rispetto al numero dei mentee che potrebbero beneficiare di un programma di mentoring.

Mentori professionisti, un’opportunità da scoprire

Il ricorso a mentori professionisti, preparati a svolgere il loro delicato compito, presenta innegabili vantaggi. Il primo e più evidente è l’assenza di alcun tipo di conflitto di interesse tra il ruolo ricoperto dal mentore all’interno dell’organizzazione e l’influenza carismatica che la persona può esercitare nei confronti delle persone che accompagna. Ne consegue una innegabile “terzietà” del mentore esterno rispetto alle dinamiche politiche interne all’organizzazione e la sua possibilità di agire nel puro interesse del mentee anche, se necessario, contro quello dei suoi responsabili. In linea con gli stringenti principi deontologici della professione, il mentore professionista è pienamente consapevole del proprio dovere di attenersi ad un rispetto assoluto della confidenzialità delle informazioni ricevute anche e soprattutto nei confronti dello sponsor del programma.

I fautori dei programmi di mentoring realizzati solo con mentori interni replicheranno che solo chi vive la realtà dell’organizzazione dal suo interno può fungere da modello nei confronti dei più giovani in relazione ai valori aziendali che si mira a perpetuare. A questi interlocutori ricordiamo che uno dei segreti della riuscita di qualsiasi relazione di mentoring è la diversità tra mentore e mentee: una gestione di tale diversità come risorsa e non come limite apre sia al mentee che al mentore le più coinvolgenti ed interessanti opportunità di apprendimento e sviluppo al di là dei confini angusti delle strade già percorse e conosciute.

Il giusto mix

Come risolvere allora la diatriba? Ancora una volta ci verrebbe da dire che “in medio stat virtus”, ossia, ove possibile, è opportuno che il programme manager integri nel gruppo dei mentori interni che è riuscito a reclutare e formare adeguatamente un numero di mentori esterni sufficiente a rispondere alle esigenze dei mentee partecipanti. All’inizio di ogni programma è molto importante formare i potenziali mentori interni alle principali competenze di mentoring per dar loro una reale opportunità di incidere efficacemente sullo sviluppo dei mentee con i quali compiranno il percorso. Sulla base delle finalità del programma, poi, il programme manager potrà inserire uno o più mentori professionisti il cui profilo corrisponde alle aree non sufficientemente presidiate. Ognuno dei mentee sceglierà uno o più mentori interni o esterni con i quali condurre una discovery session che gli darà la possibilità di trovare il “compagno di viaggio” giusto per un percorso di apprendimento e sviluppo pienamente soddisfacente.


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I vantaggi del mentoring professionale che non ti aspetti…

Perché i programmi di mentoring costano meno dei corsi di formazione? 

Abbiamo analizzato le principali ragioni per le quali l’inserimento nei programmi di mentoring di mentori professionisti esterni all’organizzazione può contribuire in maniera decisiva al raggiungimento degli obiettivi previsti. Eppure il coinvolgimento di mentori esterni, anche in combinazione con mentori interni, costituisce ancora l’eccezione piuttosto che la regola. Come mai?

I programmi di mentoring devono buona parte del loro successo agli ottimi risultati che producono sullo sviluppo delle persone che vi partecipano con un investimento della loro organizzazione che risulta essere mediamente inferiore rispetto a quello necessario ad effettuare corsi di formazione, anche se a distanza o online. Il costo medio orario di qualsiasi progetto formativo è, infatti, il risultato della somma dei costi “esterni” al committente, derivanti dalle attività di progettazione, programmazione, docenza e rendicontazione svolti dal fornitore, e di quelli “interni” al committente, per la retribuzione lorda delle ore lavorative nelle quali i suoi dipendenti non producono perché sono in formazione. I programmi di mentoring, potendo risparmiare sulla retribuzione dei docenti, sono particolarmente competitivi sul fronte dei costi esterni.

Fin qui niente da ridire. Quello che riteniamo sfugga, invece, all’osservatore poco attento è che l’equazione “più mentori interni impiego e meno mi costa il programma” non sta in piedi. In effetti, siamo sicuri che ogni ora di “non-lavoro” di un manager o dipendente senior costi all’organizzazione meno di un’ora di prestazione di un mentore professionista? Se consideriamo che il salario in busta paga corrisponde a non più di due terzi nel costo totale che grava sul datore di lavoro, i casi in cui un professionista costi al committente più di un dipendente non sono molti. Se a questo aggiungiamo che qualsiasi mentore interno va formato, accompagnato e supportato dal programme manager molto di più che un mentore professionista, possiamo dire senza timore di essere smentiti che assumere mentori esterni nei programmi di mentoring, oltre che migliorarne l’efficacia, ne riduce anche i costi e ne aumenta l’efficienza.

Ma allora perché chi organizza programmi di mentoring non attinge di più nel bacino dei mentori professionisti per dare qualità e valore aggiunto all’organizzazione committente? 

L’esperienza ci spinge a trovare due risposte a questa domanda. La prima è relativa alla scarsità di mentori professionisti disponibili sul mercato, derivante dal diffuso pregiudizio che il mentoring debba necessariamente essere un’attività svolta esclusivamente su base gratuita e volontaristica. La seconda è relativa alla difficile sostenibilità economica dell’utilizzo di mentori professionisti per l’ente che eroga i programmi. È infatti vero che all’organizzazione committente un programma di mentoring con mentori professionisti può complessivamente costare di meno di uno con solo mentori interni, ma i mentori professionisti costano certamente di più dei mentori interni all’ente di formazione che deve pagarli.

Come evitare, allora, che il cane continui a mordersi la coda? Riteniamo che la chiave sia l’automazione dei processi gestionali ed amministrativi che, insieme, pesano per circa il 20% dei costi di un programma di mentoring. Il programme manager impiega mediamente un terzo del suo tempo a raccogliere e veicolare informazioni tra i partecipanti al programma e a gestire le pratiche di tipo amministrativo necessarie alla rendicontazione nei confronti dello sponsor e/o dell’ente pubblico che, eventualmente, co-finanzia l’intervento con un contributo.

Avere a disposizione una piattaforma automatica che gli stessi partecipanti al programma possano direttamente alimentare con informazioni e dati operativi immediatamente disponibili per il programme manager può fargli risparmiare molto tempo (e denaro per chi lo paga) a tutto vantaggio del budget che si può allora destinare alla retribuzione dei mentori professionisti.

Una piattaforma di e-mentoring come quella di MentorLab consente di realizzare programmi particolarmente efficienti nei quali trovano lo spazio che meritano mentori professionisti retribuiti in linea con gli standard internazionali adottati nei Paesi con una tradizione molto più matura dell’Italia in questo settore. I mentori sono la risorsa più importante. Ognuno di loro porta con sé un bagaglio di conoscenze ed esperienze assolutamente unico del quale possono beneficiare i talenti che hanno voglia e capacità di apprendere per esprimere al massimo le proprie potenzialità. Valorizzare i mentori è indispensabile per valorizzare i loro mentee. Solo così entrambi percorreranno il cammino insieme con tutto il coraggio e l’impegno necessari!


Il mentoring è un’eccezionale opportunità professionale! Per chi desiderasse approfondire il mentoring, vi segnaliamo i seguenti percorsi (in partenza in questi giorni):

  •   Vocazione Mentore: per coach che desiderano diventare professional mentor (riconosciuto dall’European Mentoring and Coaching Council). Il programma è incluso nel pacchetto Plus di MentorLab
  •   Passione Mentore: per manager e professionisti che vogliono capire come integrare competenze di mentoring nel proprio ruolo. Il programma è incluso nel pacchetto Extra di MentorLab