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I protagonisti dei programmi di mentoring: il Mentore

Il ruolo del Mentore è il risultato di un lunghissimo processo di evoluzione sviluppatosi in maniera trasversale tra culture ed epoche diverse: dalla tradizione indiana del “guru” a quella ebraica del “rabbì”, dalle antichissime pratiche di successione ereditarie nel mondo imperiale cinese e romano al lavoro dell’abate dei monasteri e dei maestri di bottega con i novizi e gli apprendisti. Esperienze talmente diverse da costituire un puzzle affascinante ma complicato da comporre.

Su un solo aspetto non si possono avere dubbi: è Omero che, nell’Odissea, crea il primo “Mentore”.

Quando Ulisse parte per la guerra di Troia, deve lasciare ad Itaca la moglie Penelope ed il figlio ancora piccolo Telemaco. Consapevole che potrebbe non tornare indietro dalla guerra, da buon padre e sovrano sa che deve assicurarsi una successione adeguata.

Ma in sua assenza, chi aiuterà Telemaco a diventare uomo?

Gli serve una persona che sia per il ragazzo, al tempo stesso, maestro, consigliere ed punto di riferimento paterno. Compito sicuramente non facile.

Nell'immagine sono raffigurati Mentore con il primo mentee, Telemaco.

Nell’immagine sono raffigurati Mentore con il primo mentee, Telemaco.

Ulisse trova la persona giusta in Mentore. Dall’antica radice sanscrita “man”, letteralmente “intelletto”, Mentore significa “colui che pensa“. Mentore quindi è l’amico fidato che, con saggezza, dovrà aiutare il ragazzo a diventare uomo. Ce la farà? L’antichissimo poeta trova una risposta geniale a questa domanda. Quando la situazione lo rende necessario, a Telemaco parla, per il tramite di Mentore, la dea Atena in persona, grande protettrice di Ulisse. La figura di Mentore conferma, insomma, come la conoscenza sia ciò che di divino ha in sé la persona umana.

Il nome proprio del personaggio omerico conosce nei secoli un successo incredibile, fino a diventare, nell’Inghilterra della metà del diciottesimo secolo, il nome comune di una persona “speciale”. Colui o colei che guida una persona meno esperta nell’affrontare le piccole e grandi sfide che incontrano nel cammino che percorrono insieme. Non solo, al tempo stesso la motiva ed incoraggia ad utilizzare pienamente il talento di cui è dotata per perseguire obiettivi di crescita personale e professionale concreti ed ambiziosi. Se, pensando a chi ci ha aiutato o ancora ci aiuta ad essere ciò che siamo, ci viene in mente la parola “Mentore”, gli stiamo riconoscendo un posto unico ed insostituibile nel nostro cuore.

Nei moderni programmi di mentoring il mentore svolge un duplice ruolo:

  • grazie ad uno scambio reciproco di informazioni e conoscenze, guida il mentee a sviluppare una visione più completa dell’organizzazione in cui opera, dei suoi modelli culturali e valoriali e degli obiettivi e strategie prevalenti. Il mentore fa leva su un bagaglio di conoscenze, competenze ed esperienze da condividere con il mentee per facilitarne la crescita e lo sviluppo. Al tempo stesso, il confronto con il mentee lo aiuta ad integrare in tale bagaglio i contributi che il mentee può apportare sfruttando opinioni e visioni provenienti da un punto di vista diverso per età, sesso o background culturale;
  • il mentore stimola e motiva il mentee a porsi obiettivi chiari di apprendimento e sviluppo offrendo la propria esperienza come modello di ruolo cui attingere con originalità e spirito critico. È importante che il mentore non tralasci di compiere una riflessione critica su ciò che sia opportuno condividere senza condizionare il mentee o limitarne l’autonomia ed il senso di responsabilità nelle proprie decisioni.

Il “viaggio” del mentoring si percorre quindi insieme. Sia il mentore che il mentee devono essere disponibili ad intraprendere una relazione aperta e sincera nella quale si creino le condizioni per un dialogo ricco di ascolto, condivisione, partecipazione ed empatia.

I risultati possono essere sorprendenti: mentore e mentee imparano insieme l’uno dall’altro, migliorano la consapevolezza dei propri punti di forza, si pongono obiettivi più concreti, chiari ed ambiziosi del comune e, quando li raggiungono, sono entrambi gratificati dai successi dell’altro.

Fare il mentore in un programma è un compito non facile. Le doti innate e l’esperienza accumulata nel proprio lavoro non sono sufficienti. È necessario sviluppare competenze adeguate a svolgere bene un ruolo così delicato e complesso. Purtroppo la formazione che viene fornita ai neo-mentori è generalmente limitata a poche sessioni di gruppo, utili soprattutto ad apprendere i concetti fondamentali che consentono di evitare gli errori più comuni. Solo chi riesce a fare tesoro rapidamente di tale formazione di base riesce ad instaurare con il mentee un rapporto non direttivo e di apprendimento.

I rischi sono sempre dietro l’angolo. Molti potenziali mentori, preoccupati di non essere in grado di svolgere il loro ruolo senza deludere le grandi aspettative che si nutrono nei loro confronti, sono riluttanti a partecipare. Altri si lanciano nell’impresa con buona volontà, ma partono con il piede sbagliato e non riescono a far decollare la relazione. Altri ancora, passata la fase dell’entusiasmo iniziale, tendono a perdere interesse e a trascinare la relazione in maniera frammentaria e superficiale.

Per questo, oltre alla formazione iniziale è importante offrire ai mentori un accompagnamento personalizzato durante tutto il percorso. In tal modo, l’esperienza del programma può essere vissuta da tutti i mentori come un indimenticabile “viaggio” in cui aiutare il proprio mentee a sviluppare il proprio potenziale e continuare a scoprire che non si finisce mai di imparare!

E-learning: modelli ed applicazioni

La grande maggioranza dei corsi e programmi di e-learning, ovvero erogati tramite una piattaforma telematica accessibile via internet, sono riconducibili a due modelli fondamentali:

  • il Self-paced e-learning o “auto-apprendimento”, basato sulla fruizione autonoma dei contenuti senza la mediazione formativa di un docente ed una tempistica asincrona, ovvero non contemporanea alla produzione dei testi o delle registrazioni audio-video delle teleclassi;
  • l’Instructor-led and facilitated e-learning o “apprendimento interattivo”, basato sulla fruizione online dei contenuti associata ad occasioni di interazione tra gli studenti e tra questi ed uno o più istruttori con una tempistica sincrona (teleclassi in diretta, webinar, chat, ecc.) e/o asincrona (forum, email, messaggi, ecc.).

I corsi in auto-apprendimento cominciarono a diffondersi alla fine degli anni ’90, quando vennero sviluppate le prime piattaforme internet in un mondo che si apriva, piano piano, all’uso quotidiano del web. Da qualche anno a questa parte, la progressiva diffusione dell’internet a banda larga ha reso possibile l’implementazione di corsi e programmi di formazione nei quali si riesce a interagire in diretta con docenti e colleghi in aule virtuali che replicano, con una sempre migliore qualità, le aule fisiche. Lo sviluppo di piattaforme telematiche sempre più sofisticate e, al tempo stesso, user-friendly ha reso possibile riunire gruppi di studenti numerosi come quelli di un corso in presenza con uno standard di qualità audio-video piuttosto elevato.

Oggi come oggi i corsi in auto-apprendimento coprono continuano ad essere diffusi e competitivi soprattutto nella fascia bassa del mercato della formazione di base. Rispetto alla formazione tradizionale in presenza, oltre a risparmiare tempo e denaro, gli studenti possono:

  • gestire con maggiore autonomia le modalità e tempistiche di accesso ai contenuti formativi veicolati da manuali, dispense, registrazioni audio-video, presentazioni, estratti di pubblicazioni, ecc.;
  • definire il ritmo con il quale perseguire i propri obiettivi di apprendimento sulla base delle proprie necessità ed interessi e nel rispetto delle proprie priorità.

Il principale limite della modalità di auto-apprendimento è costituita dall’assenza della mediazione formativa di un docente che possa supportare lo studente nel processo di comprensione ed assimilazione dei contenuti. I programmi di apprendimento interattivo, che si propongono di colmare proprio questo deficit, costituiscono l’alternativa più credibile alla formazione tradizionale. Oltre a garantire agli studenti buona parte dei vantaggi dei corsi in auto-apprendimento, tale tipo di programmi offre agli studenti:

  • il supporto di uno o più istruttori che conducono teleclassi e presentazioni, coordinano condivisioni e discussioni, consigliano letture ed approfondimenti, rispondono a richieste di spiegazioni e chiarimenti, ecc.;
  • l’opportunità di partecipare insieme ai colleghi a simulazioni di situazioni reali, tramite esercitazioni pratiche, sessioni di “role play”, ecc., che consentono di “apprendere facendo”;
  • la possibilità di realizzare un apprendimento collaborativo attraverso discussioni e condivisioni con i colleghi in forum, chat, blog ed altri luoghi virtuali.

L’utilizzo di modalità di apprendimento interattivo ha importanti conseguenze pedagogiche:

  • l’istruttore assume un ruolo di facilitatore dell’apprendimento più ampio e variegato di quello del docente di un corso tradizionale. Le interazioni con gli studenti non sostituiscono l’erogazione dei contenuti, già in gran parte disponibili in piattaforma, ma ne costituiscono un valore aggiunto fondamentale;
  • l’istruttore è chiamato a co-creare e moltiplicare le occasioni di condivisione con la collaborazione dei suoi studenti. Per coinvolgerli e motivarli a partecipare, tutte le attività devono essere personalizzate sulle loro esigenze, i loro obiettivi ed il loro stile di apprendimento. Conoscere il più possibile del profilo personale e professionale dei propri studenti non è, quindi, solo auspicabile, ma indispensabile. Solo così si può rispondere ad ognuno di loro come se il programma gli fosse stato “tagliato” addosso su misura e sfuttarne appieno le potenzialità in termini di apporti e contributi;
  • all’istruttore si richiedono non sole conoscenze teoriche e competenze didattiche ma anche specifiche abilità comunicative e di ascolto, per compensare la perdita di buona parte della comunicazione non-verbale durante le interazioni con gli studenti, una profonda empatia ed una spiccata propensione al servizio nei confronti degli studenti ed ovviamente la capacità di padroneggiare le moderne tecnologie con efficacia;
  • gli studenti possono massimizzare il proprio apprendimento solo se sono in grado di assumersene la piena responsabilità. In questo senso i programmi di apprendimento interattivo risultano particolarmente adatti ai discenti “adulti” che, secondo il celebre paradigma di Malcolm Knowles, preferiscono essere coinvolti attivamente nel processo didattico, imparano meglio se riescono a collegare le conoscenze apprese alle proprie esperienze di vita e di lavoro, sono fortemente orientati al risultato ed amano creare e porre a se stessi gli obiettivi di apprendimento che vogliono raggiungere;
  • le interazioni sincrone tra i partecipanti sono meno frequenti e più distanziate nel tempo di quelle di un corso in presenza. Ciò rende necessario che la qualità di queste interazioni sia mediamente migliore di quella cui siamo abituati in una classica lezione frontale. Le teleclassi devono essere un’esperienza coinvolgente, attiva e dinamica per tutti i partecipanti. A questi non si chiede solo di ascoltare in silenzio senza disturbare gli altri, ma soprattutto di intervenire, porre domande, mettere in discussione costruttivamente quanto affermano gli altri, condividere le proprie esperienze, esprimere le proprie opinioni, ecc. Partecipare ad una teleclasse da protagonista attiva implica un impegno non indifferente. Ne deriva che raramente i programmi interattivi propongano teleclassi della durata superiore all’ora e mezza ed una frequenza maggiore di un incontro a settimana. Ma le interazioni tra una teleclasse e la successiva non devono smettere mai. Può trattarsi di un post su un forum dedicato all’approfondimento di una certa tematica o uno scambio di domande e risposte con l’istruttore o altro, importante è continuare a comunicare e condividere per approfondire e generare apprendimento di lunga durata.

Un programma di e-learning interattivo erogato su una piattaforma ricca di contenuti di elevata qualità e che può contare su istruttori con eccellenti competenze trasversali in grado di stimolare gli studenti ad una partecipazione attiva e responsabile può essere per tutti un’esperienza di apprendimento e sviluppo estremamente efficace e soddisfacente.


Da oggi è disponibile un nuovo percorso di Self-paced e-learning all’interno di The Lab: “I 10 strumenti dello sviluppo organizzativo“. 

Un percorso che presenta alcuni strumenti dedicati a imprenditrici, imprenditori e professioniste/i che desiderano sviluppare la propria organizzazione e la gestione di se stesse/i, delle proprie attività professionali e dei propri collaboratori. 

Il percorso I 10 strumenti dello sviluppo organizzativo sarà fruibile da oggi, 15/03, per tutti gli abbonamenti dal basic in su. Puoi trovare tutti i dettagli sui nostri abbonamenti sulla pagina dedicata.

Buone pratiche di mentoring professionale: il caso dell’Arts Network di Ottawa

Proseguendo nella scoperta di casi esemplari di programmi nei quali i mentori professionisti giocano un ruolo chiave, vi segnaliamo l’Ottawa Arts Mentorship Program  in partenza proprio in questi giorni presso l’Arts Network della capitale del Canada. Questa organizzazione senza fini di lucro, sostenuta e finanziata dalla municipalità di  Ottawa , l’ Ontario Arts Council  ed il  Canada Council for the Arts , è attiva da una trentina d’anni nella promozione delle arti come opportunità di realizzazione sostenibile delle potenzialità delle persone e delle comunità di cui sono parte.

Il programma in questione si propone di coinvolgere fino a fine luglio 15 artisti emergenti ed altrettanti artisti affermati in relazioni di mentoring finalizzate all’apertura di nuovi scenari creativi, relazionali e produttivi per i partecipanti e, indirettamente, per il già vivace e variegato panorama artistico-culturale canadese.

I mentee, selezionati tra i più promettenti talenti in qualsiasi settore artistico almeno ventenni e residenti nell’area metropolitana di Ottawa, si trovano all’inizio o in una fase intermedia di uno dei percorsi professionali dagli esiti più incerti. Devono comunque aver già dimostrato di essere in grado di utilizzare continuativamente le proprie doti per la produzione di opere di pregio artistico. Ma ovviamente il talento non basta: i mentee devono aver dato prova di nutrire un genuino interesse per il proprio sviluppo personale e una sincera apertura al confronto e alla diversità.

E i mentori? Possono proporsi in tale ruolo artisti professionisti già affermati che abbiano seguito o siano disponibili a seguire una formazione in mentoring. Anche nel loro caso le competenze tecniche non bastano. Ai mentori si richiede di investire il tempo necessario a prepararsi con cura al delicato compito che li aspetta. Ma, ed ecco l’aspetto che ci interessa di più, avranno diritto a ricevere una retribuzione per i propri servizi! Non solo. È previsto anche un contributo economico per i mentee che, dovendo astenersi temporaneamente dalle proprie attività per seguire il programma, siano a rischio di perdere i mezzi di sostentamento. Un’evidente ed apprezzabile intenzione di valorizzare la professionalità dei mentori ed un pregevole esempio di impegno nella rimozione degli ostacoli materiali all’emersione dei talenti che non possono contare su qualche mecenate con la vista lunga…

Gli elementi di innovazione dell’Ottawa Arts Mentorship Program non finiscono qui. L’abbinamento tra mentori e mentee è, infatti, operato da un’apposita commissione di esperti con lo scopo di facilitare l’instaurarsi di un sodalizio creativo tra i due partner al di là del programma stesso. In altri termini, la relazione di mentoring viene progettata tenendo già conto delle possibilità che essa possa determinare la nascita di una collaborazione artistica che sopravviva alla chiusura della relazione stessa.

Altro aspetto tecnicamente interessante del programma è la previsione che la sua durata per ogni coppia sia direttamente proporzionale al livello di esperienza del mentee. Agli artisti all’inizio della propria carriera viene data la possibilità di disporre di 30 sessioni, ciascuna di un’ora, in un periodo compreso tra 2 e 6 mesi, mentre ai mentee con un’esperienza artistica almeno quinquennale si arriva a dedicare un percorso di 50 ore in 6 mesi. Cosa c’è d’insolito? Nella formazione tradizionale si prevede che, a parità di livello di conoscenza atteso alla sua conclusione, un corso debba essere tanto più lungo quanto più basso è il livello di conoscenze di ingresso dei partecipanti. Come a dire “meno sai e più tempo hai bisogno per imparare”. Nell’ottica capovolta del mentoring, il cui processo di apprendimento è diretto dal mentee, maggiore è la sua esperienza e maggiore è l’ampiezza del bagaglio di conoscenze, informazioni e contatti che può riuscire a trarre dal proprio mentore. Ciò giustifica l’opportunità di fargli fare un percorso lungo che un collega alle prime armi, pur con tutta la buona volontà, non riuscirebbe ancora a sfruttare al meglio.

Nei prossimi mesi si svolgerà ad Ottawa un programma di mentoring professionale che promette di dare attuazione ad alcuni interessanti innovazioni probabilmente destinate a fare scuola nel settore. E lo farà anche grazie all’opera di mentori professionisti chiamati non solo ad aiutare dei giovani talenti a farsi strada nel complicato mondo dell’arte ma anche a mettersi in gioco in nuove e promettenti collaborazioni creative che diano nuovo slancio ad iniziative economiche con positive ricadute sul territorio. Anche i programmi di mentoring di MentorLab sono specificatamente progettati per mettere le conoscenze e le esperienze dei nostri mentori professionisti al servizio dello sviluppo non solo delle competenze dei loro mentee ma anche della loro capacità di far leva su tali competenze per rendere l’organizzazione in cui operano un posto migliore per tutti i suoi membri.


Il mentoring è un’eccezionale opportunità professionale! Per chi desiderasse approfondire il mentoring, vi segnaliamo che sono disponibili i seguenti percorsi:

  • Vocazione Mentore : per coach che desiderano diventare professional mentor (riconosciuto dall’European Mentoring and Coaching Council). Il programma è incluso nel pacchetto Plus  di MentorLab
  • Passione Mentore : per manager e professionisti che vogliono capire come integrare competenze di mentoring nel proprio ruolo. Il programma è incluso nel pacchetto Extra  di MentorLab

I vantaggi del mentoring professionale che non ti aspetti…

Perché i programmi di mentoring costano meno dei corsi di formazione? 

Abbiamo analizzato le principali ragioni per le quali l’inserimento nei programmi di mentoring di mentori professionisti esterni all’organizzazione può contribuire in maniera decisiva al raggiungimento degli obiettivi previsti. Eppure il coinvolgimento di mentori esterni, anche in combinazione con mentori interni, costituisce ancora l’eccezione piuttosto che la regola. Come mai?

I programmi di mentoring devono buona parte del loro successo agli ottimi risultati che producono sullo sviluppo delle persone che vi partecipano con un investimento della loro organizzazione che risulta essere mediamente inferiore rispetto a quello necessario ad effettuare corsi di formazione, anche se a distanza o online. Il costo medio orario di qualsiasi progetto formativo è, infatti, il risultato della somma dei costi “esterni” al committente, derivanti dalle attività di progettazione, programmazione, docenza e rendicontazione svolti dal fornitore, e di quelli “interni” al committente, per la retribuzione lorda delle ore lavorative nelle quali i suoi dipendenti non producono perché sono in formazione. I programmi di mentoring, potendo risparmiare sulla retribuzione dei docenti, sono particolarmente competitivi sul fronte dei costi esterni.

Fin qui niente da ridire. Quello che riteniamo sfugga, invece, all’osservatore poco attento è che l’equazione “più mentori interni impiego e meno mi costa il programma” non sta in piedi. In effetti, siamo sicuri che ogni ora di “non-lavoro” di un manager o dipendente senior costi all’organizzazione meno di un’ora di prestazione di un mentore professionista? Se consideriamo che il salario in busta paga corrisponde a non più di due terzi nel costo totale che grava sul datore di lavoro, i casi in cui un professionista costi al committente più di un dipendente non sono molti. Se a questo aggiungiamo che qualsiasi mentore interno va formato, accompagnato e supportato dal programme manager molto di più che un mentore professionista, possiamo dire senza timore di essere smentiti che assumere mentori esterni nei programmi di mentoring, oltre che migliorarne l’efficacia, ne riduce anche i costi e ne aumenta l’efficienza.

Ma allora perché chi organizza programmi di mentoring non attinge di più nel bacino dei mentori professionisti per dare qualità e valore aggiunto all’organizzazione committente? 

L’esperienza ci spinge a trovare due risposte a questa domanda. La prima è relativa alla scarsità di mentori professionisti disponibili sul mercato, derivante dal diffuso pregiudizio che il mentoring debba necessariamente essere un’attività svolta esclusivamente su base gratuita e volontaristica. La seconda è relativa alla difficile sostenibilità economica dell’utilizzo di mentori professionisti per l’ente che eroga i programmi. È infatti vero che all’organizzazione committente un programma di mentoring con mentori professionisti può complessivamente costare di meno di uno con solo mentori interni, ma i mentori professionisti costano certamente di più dei mentori interni all’ente di formazione che deve pagarli.

Come evitare, allora, che il cane continui a mordersi la coda? Riteniamo che la chiave sia l’automazione dei processi gestionali ed amministrativi che, insieme, pesano per circa il 20% dei costi di un programma di mentoring. Il programme manager impiega mediamente un terzo del suo tempo a raccogliere e veicolare informazioni tra i partecipanti al programma e a gestire le pratiche di tipo amministrativo necessarie alla rendicontazione nei confronti dello sponsor e/o dell’ente pubblico che, eventualmente, co-finanzia l’intervento con un contributo.

Avere a disposizione una piattaforma automatica che gli stessi partecipanti al programma possano direttamente alimentare con informazioni e dati operativi immediatamente disponibili per il programme manager può fargli risparmiare molto tempo (e denaro per chi lo paga) a tutto vantaggio del budget che si può allora destinare alla retribuzione dei mentori professionisti.

Una piattaforma di e-mentoring come quella di MentorLab consente di realizzare programmi particolarmente efficienti nei quali trovano lo spazio che meritano mentori professionisti retribuiti in linea con gli standard internazionali adottati nei Paesi con una tradizione molto più matura dell’Italia in questo settore. I mentori sono la risorsa più importante. Ognuno di loro porta con sé un bagaglio di conoscenze ed esperienze assolutamente unico del quale possono beneficiare i talenti che hanno voglia e capacità di apprendere per esprimere al massimo le proprie potenzialità. Valorizzare i mentori è indispensabile per valorizzare i loro mentee. Solo così entrambi percorreranno il cammino insieme con tutto il coraggio e l’impegno necessari!


Il mentoring è un’eccezionale opportunità professionale! Per chi desiderasse approfondire il mentoring, vi segnaliamo i seguenti percorsi (in partenza in questi giorni):

  •   Vocazione Mentore: per coach che desiderano diventare professional mentor (riconosciuto dall’European Mentoring and Coaching Council). Il programma è incluso nel pacchetto Plus di MentorLab
  •   Passione Mentore: per manager e professionisti che vogliono capire come integrare competenze di mentoring nel proprio ruolo. Il programma è incluso nel pacchetto Extra di MentorLab

Un’opportunità ancora tutta da scoprire.

Cosa si perdono le organizzazioni che cercano di svolgere programmi di mentoring senza avvalersi di mentori professionisti? Un’opportunità ancora tutta da scoprire.

Il report “Many Things to Many People” della Oxford Brookes University conferma che la maggioranza dei programmi di mentoring coinvolgono su base volontaria solo mentori interni all’organizzazione nella quale sono svolti. Solo nel 5% dei casi analizzati utilizzano mentori professionisti retribuiti per il loro servizio. Già nel 2015 il “Learning and Development Report” del Chartered Institute of Personnel and Development di Londra, una delle maggiori associazioni di professionisti delle risorse umane a livello globale, aveva rilevato che i due quinti dei programmi svolti dai loro associati aveva reclutato tutti i mentori tra i propri dipendenti, mentre solo un terzo applicava una combinazione di mentori interni e mentori esterni. Nell’insieme delle poche organizzazioni, circa il 6% del totale, che erano ricorse interamente a mentori professionisti, emergeva una netta prevalenza delle piccole e medie imprese con meno di 250 dipendenti. Il ricorso ai mentori professionisti nei programmi di mentoring sembra, insomma, ancora molto limitato. Con quali conseguenze?

L’immagine che ci viene istintivamente in mente quando pensiamo ad un programma di mentoring è quella di un’articolata combinazione di sessioni ed interscambi tra i mentee, tipicamente giovani talenti che si vuole inserire e far sviluppare all’interno dell’azienda o dell’ente, ed i mentori, normalmente manager o membri senior dell’organizzazione che si prestano ad aiutare i mentee a farsi strada. Pochi dubbi su come individuare i mentee da inserire nel programma: basta chiedere ai rispettivi responsabili chi, nel loro team, merita di essere valorizzato meglio per le capacità ed attitudini non comuni che possiede.

Ma come si fa a trovare il mentore giusto per ogni talento?

L’esperienza ci insegna che trovarlo all’interno della stessa organizzazione, per quanto grande, è piuttosto difficile. Dobbiamo innanzitutto scartare il capo del mentee ed il capo del suo capo. Il loro ruolo li pone, infatti, automaticamente in una posizione gerarchica superiore rispetto a quella del mentee, che farebbe molta difficoltà ad aprirsi con sincerità nelle sue riflessioni e nei suoi dialoghi con il mentore senza timori reverenziali. D’altro canto, un buon capo dovrebbe comunque far crescere i propri collaboratori senza il bisogno di alcun programma di mentoring. E allora? Ci sono tutti gli altri manager dell’azienda che possono aiutare il nostro mentee. È vero, ma quanti sono disponibili? Sono tutti molto impegnati e, a ben guardare, pochi di loro hanno veramente voglia di mettersi in gioco personalmente (con il rischio di fallire) con persone che, tutto sommato, non lavoreranno mai al loro fianco, se non nei rarissimi casi in cui la mobilità interna del personale non generi complicazioni politiche che ogni buon direttore delle Risorse Umane si guarda bene dall’affrontare. Va bene, ci restano tutti i colleghi del mentee che, dotati di maggiore esperienza, possono accompagnarlo in un percorso di sviluppo personale e professionale. Ma quante di queste persone hanno veramente l’attitudine giusta e le competenze trasversali adeguate a questo compito? Sempre troppo pochi rispetto al numero dei mentee che potrebbero beneficiare di un programma di mentoring.

Il mentore professionista

Il ricorso a mentori professionisti, preparati a svolgere il loro delicato compito, presenta innegabili vantaggi. Il primo e più evidente è l’assenza di alcun tipo di conflitto di interesse tra il ruolo ricoperto dal mentore all’interno dell’organizzazione e l’influenza carismatica che la persona può esercitare nei confronti delle persone che accompagna. Ne consegue una innegabile “terzietà” del mentore esterno rispetto alle dinamiche politiche interne all’organizzazione e la sua possibilità di agire nel puro interesse del mentee anche, se necessario, contro quello dei suoi responsabili. In linea con gli stringenti principi deontologici della professione, il mentore professionista è pienamente consapevole del proprio dovere di attenersi ad un rispetto assoluto della confidenzialità delle informazioni ricevute anche e soprattutto nei confronti dello sponsor del programma.

I fautori dei programmi di mentoring realizzati solo con mentori interni replicheranno che solo chi vive la realtà dell’organizzazione dal suo interno può fungere da modello nei confronti dei più giovani in relazione ai valori aziendali che si mira a perpetuare. A questi interlocutori ricordiamo che uno dei segreti della riuscita di qualsiasi relazione di mentoring è la diversità tra mentore e mentee: una gestione di tale diversità come risorsa e non come limite apre sia al mentee che al mentore le più coinvolgenti ed interessanti opportunità di apprendimento e sviluppo al di là dei confini angusti delle strade già percorse e conosciute.

Come risolvere allora la diatriba? Ancora una volta ci verrebbe da dire che “in medio stat virtus”, ossia, ove possibile, è opportuno che il programme manager integri nel gruppo dei mentori interni che è riuscito a reclutare e formare adeguatamente, ed un numero di mentori esterni sufficiente a rispondere alle esigenze dei mentee partecipanti. Questo è l’approccio di MentorLab: i nostri programmi di mentoring sono progettati e realizzati da programme manager qualificati che possono contare sulla collaborazione del nostro ampio network di mentori professionisti dotati delle competenze necessarie per dare un valore aggiunto decisivo all’efficacia dei mentori interni. All’inizio di ogni programma formiamo i potenziali mentori interni alle principali competenze di mentoring per dar loro una reale opportunità di incidere efficacemente sullo sviluppo dei mentee con i quali compiranno il percorso. Sulla base delle finalità del programma, poi, proponiamo all’organizzazione committente i nostri mentori professionisti il cui profilo corrisponde alle aree non sufficientemente presidiate da mentori interni. Ognuno dei mentee sceglierà, infine, uno o più mentori interni o esterni con i quali condurre una discovery session che darà ad entrambi la possibilità di conoscersi e capire se hanno trovato il compagno di viaggio giusto!


Il mentoring è un’eccezionale opportunità professionale! Per chi desiderasse approfondire il mentoring, vi segnaliamo che sono in partenza i seguenti percorsi:

  •  Vocazione Mentore : per coach che desiderano diventare professional mentor (riconosciuto dall’European Mentoring and Coaching Council). Il programma è incluso nel pacchetto  Plus  di MentorLab
  •  Passione Mentore : per manager e professionisti che vogliono capire come integrare competenze di mentoring nel proprio ruolo. Il programma è incluso nel pacchetto  Extra  di MentorLab

Da dove viene il termine “Coaching”?

Bob Garvey, Paul Stokes e David Megginson, citando The Oxford Reference Online, fanno risalire l’origine del termine “coaching” nella lingua inglese al romanzo “Pendennis” di William Thackeray, pubblicato nel 1849. In un suo passo, infatti, mentre stanno tornando all’Università su un calesse trainato da cavalli, un gruppo di studenti intrattengono la seguente conversazione:

“I’m coaching there”, said the other, with a nod. “What?” asked Pen, and in a tone of such wonder, that Foke burst out laughing, and said, “He was blowed if he didn’t think Pen was such a flat as not to know what coaching meant.” “I’m come down with a coach from Oxford. A tutor, don’t you see, old boy? He’s coaching me, and some other men, for the little go.”

B. Garvey, P. Stokes, D. Megginson, Coaching and Mentoring, Theory and practice, Sage publications seconda edizione 2014

Da lì a pochi anni, il termine “coaching” comincia ad essere comunemente utilizzato per indicare l’attività di supporto agli studenti universitari, parallela al tutoring istituzionale, svolta da colleghi, ricercatori o accademici volenterosi.

Frank E. Smedley parla della propria esperienza del coaching mettendone in contrasto gli straordinari effetti con il carattere colloquiale, se non irriverente, del neologismo:

“Besides the regular college tutor, I secured the assistance of what, in the slang of the day, we irreverently termed “coach”, which vehicle for the conveyance of heavy learning (from himself to his pupils), consisted of a gentleman, who but few years older than those whom he taught, possessed more practical knowledge, and a greater aptitude for his highest scientific reasearch, than it had ever before been my fate to meet with combined in one individual. Under his able tuition I advanced rapidly”.

Smedley F. E., Frank Farleigh; or Scenes From the Life of a Private Pupil, Virtue Brothers and Co. 1866


Il 5 Settembre alle 21, durante webinar di presentazione del programma Vocazione Mentore, discuteremo con Cristiano AbbateEMCC Global Individual Programme Manager Accreditation (IPMA), Practitioner level – e Rossella PinICF Master Certified Coach & Registered Mentor, EMCC European Individual Award Senior Practitioner – chiedendoci se tutti i coach possono essere mentori. Clicca il bottone qui sotto per aggiungere il webinar al tuo calendario.

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Quale è il tuo indice E:E?

“Concordo con Schopenhauer sul fatto che una delle motivazioni più potenti che attirano le persone verso la scienza e l’arte è il desiderio di fuggire dalla vita di tutti i giorni.”

A. Einstein

Tutti attraversiamo molti momenti e situazioni negative nella nostra vita. Momenti in cui sembra che l’universo ci remi contro e l’unica cosa che vorremmo fare è fuggire dalla nostra realtà. 

In quei casi possiamo decidere di fuggire all’indietro, rifugiandoci nel puro intrattenimento per nasconderci da una realtà che non ci piace.  Purtroppo, questa opzione porta solo un piacere temporaneo poiché non cambia nulla nella nostra realtà.

Oppure, come ci suggeriscono Schopenhauer ed Einstein, possiamo scegliere di fuggire in avanti imparando e crescendo per costruire una nuova realtà attraverso l’arte e la scienza.

Ovviamente la vita di ognuno è complessa e davanti alle varie situazioni adottiamo di volta in volta atteggiamenti e comportamenti diversi. Ma come facciamo a capire se in generale stiamo fuggendo in avanti, se siamo fermi o se addirittura ci stiamo nascondendo andando all’indietro nella nostra vita?

Uno strumento semplice ce lo offre Brian Tracy, un noto imprenditore e formatore americano. 

L’indice E:E

L’indice E:E è un concetto molto semplice ma incredibilmente rivelatore. Le due E stanno per Education – educazione – e Entertainment – intrattenimento.  Sostanzialmente l’indice E:E mette a confronto la quantità di tempo e risorse che una persona dedica alla propria educazione rispetto a quelle spese per il proprio intrattenimento.

In questo caso con intrattenimento si intende appunto qualunque attività in cui spegniamo il cervello. Dal guardare la TV e navigare distrattamente sul web, andare agli eventi sportivi o partire per una vacanza. Cose che facciamo senza pensare o proprio con l’obbiettivo di non pensare affatto. Insomma, le fughe all’indietro.

Photo by freestocks.org on Unsplash

Con educazione ci riferiamo invece a tutte quelle attività che ci aiutano a crescere, a capire qualcosa in più di noi e del mondo, ad espandere la nostra consapevolezza e la nostra conoscenza. Le fughe in avanti.

L’indice E:E può quindi darci un’indicazione sul verso in cui ci stiamo muovendo. Calcolare quanto tempo e risorse dedichiamo all’educazione e all’intrattenimento può essere un esercizio dai risultati sorprendenti. 

Tracy ha scoperto che le persone di successo, cioè le persone che raggiungono i propri obbiettivi e hanno una vita gratificante, hanno un rapporto E:E che premia l’educazione rispetto all’intrattenimento.

Purtroppo, Tracy dice anche che dalle sue ricerche risulta che il rapporto E:E dell’Americano medio è di 1 a 50. Cioè una sola ora dedicata all’educazione ogni 50 ore spese in intrattenimento. In sintesi si potrebbe dire che spendiamo quasi tutto il nostro tempo a distrarre le nostre menti e pochissimo a nutrirle. Ora, non so quanto possa essere l’indice per l’Italiano medio, spero sia decisamente migliore, ma in ogni caso questo “indice” ci può aiutare a capire in che verso e con quale velocità ci stiamo muovendo.

Il nostro obbiettivo dovrebbe essere il miglioramento del nostro indice E:E per aumentare le nostre possibilità di realizzare i nostri sogni e migliorare la nostra realtá.

Ma come farlo?

Innanzitutto, chiariamo subito due cosa importanti. 

La prima è che l’obiettivo non è eliminare l’intrattenimento ma è identificare attività che aggiungono un valore significativo alla tua vita. Se sono anche piacevoli e divertenti, tanto meglio; sarà più facile iniziarle e sostenerle nel tempo. Pensiamo solo a viaggiare, se fatto consapevolmente è un’incredibile opportunità educativa. In fondo, se ripensi alle migliori esperienze che hai vissuto nell’ultimo anno cosa ricordi con più intensità? Molto probabilmente attività ed esperienze che ti hanno cambiato la vita e fatto crescere.

Il secondo punto è che dobbiamo fare anche attenzione affinchè l’educazione non diventi un’altra forma di intrattenimento. Rischio che corriamo ogni qualvolta l’educazione non porta all’azione e alla pratica.  Se smetti di guardare la TV per leggere un libro, ma poi non usi nella tua vita gli insegnamenti del libro, hai solamente intrattenuto il tuo cervello ma non hai fatto progressi reali. 

Calcola il tuo indice E:E

Il punto di partenza ovviamente è calcolare il rapporto fra educazione ed intrattenimento nella tua via. È piuttosto semplice e lo puoi fare seguendo i seguenti quattro passi:

  1. Porta con te carta e penna per un’intera giornata e registra il tempo che dedichi a ciascuna attività.
  2. Alla fine delle giornata, somma quanto tempo hai trascorso a educare te stesso attraverso libri, podcast, conversazioni, video informativi e altri metodi.
  3. Confronta quel numero con il tempo totale che hai trascorso in puro intrattenimento attraverso la TV, Internet, i giochi, i pettegolezzi.
  4. Dividi i minuti dedicati all’educazione e per quelli dedicati all’intrattenimento. Ad esempio se dedichi un’ora alla tua educazione e tre ore all’intrattenimento, il tuo indice E:E sarà 60:180, cioé 1:3. Il che, secondo Brian Tracy, ti metti fra le persone con ottime probabilità di avere successo.

Prova quindi a cambiare il tuo indice dando piú spazio all’educazione ed osserva quali cambiamenti porta nella tua vita.

MentorLab nasce proprio dalla convinzione che l’investimento sull’educazione sia la chiave per una vita piena e gratificante in ogni suo aspetto, sia sul piano personale che su quello professionale. E che un’educazione sia efficace tanto più porta ad agire e mettere in pratica nel quotidiano ciò che impariamo.  Per questo vogliamo offrire opportunità di migliorare il proprio indice E:E che vadano oltre la semplice conoscenza ma portino sempre ad azioni concrete.

Partecipa ad uno dei nostri prossimi webinar per scoprire di più sul programma Vocazione Mentore. A breve inoltre inizierá il programma I clienti che cerchi stanno cercando te con un’opportunitá unica per chi si iscrive entro il 31 luglio. Oppure puoi unirti a TheLab, il laboratorio dedicato in cui troverai altre persone che hanno deciso di muoversi in avanti investendo sulla propria educazione continua.

Se ti va, facci sapere il tuo indice E:E. Saremmo lieti di aiutarti a fuggire in avanti!

Dalla formazione all’apprendimento, perché anche il mentore apprende e si trasforma

La metodologia formativa del mentoring affonda le sue radici nei principi e nella prassi della formazione degli adulti o “andragogia”, che Malcolm Knowles sintetizza nei seguenti elementi:

  • gli adulti imparano meglio quando sono coinvolti nella diagnosi, pianificazione, implementazione e valutazione del loro apprendimento;
  • i discenti adulti preferiscono auto-dirigere il proprio apprendimento;
  • gli adulti sono più motivati ad imparare quando sentono una determinata necessità di apprendere e riescono ad individuare immediate e concrete applicazioni di ciò che apprendono;
  • per gli adulti le esperienze di vita sono una fonte primaria di apprendimento ed arricchiscono il processo di apprendimento.

Come evidenziato da L. Zachary, l’auto-direzione del processo di apprendimento determina un sostanziale spostamento del controllo del processo stesso dal facilitatore dell’apprendimento (il formatore) a chi apprende (l’allievo). Ne consegue che nel mentoring il mentee è direttamente responsabile del proprio apprendimento. A differenza, però, della tradizionale formazione dell’adulto, il mentore ed il mentee lavorano insieme per raggiungere obiettivi specifici mutualmente identificati nel rispetto delle aspirazioni di sviluppo che il mentee manifesta spontaneamente o che scopre nel corso del percorso con il proprio mentore. Al mentore spettano una serie di funzioni per facilitare l’apprendimento del mentee, come le seguenti:

  • creare un partenariato di apprendimento;
  • aiutare il mentee ad identificare i propri obiettivi di apprendimento;
  • negoziare un accordo di mentoring;
  • aiutare il mentee a restare focalizzato sui propri obiettivi di apprendimento e le strategie per raggiungerli;
  • rivedere periodicamente gli obiettivi di apprendimento per verificarne il livello di raggiungimento.

Si tratta da ogni punto di vista di un “partenariato di apprendimento” che genera una trasformazione sia del mentee che del mentore stesso. Come è possibile? Il mentoring si nutre ed alimenta la struttura cognitiva degli individui che sono coinvolti nella relazione di sviluppo, ovvero il modo con cui essi attribuiscono significato alla realtà, ovvero il tipo di lenti che utilizzano per vedere il mondo. Secondo William Perry l’individuo può aver raggiunto uno dei seguenti quattro livelli di struttura cognitiva:

  • dualismo, quando l’individuo interpreta la realtà come un insieme di dicotomie nette (giusto/sbagliato, vero/falso, noi/loro, ecc.). Un mentee che si trova in tale fase tende a vedere nel mentore una figura autoritaria che dispensa conoscenza e verità. Si aspetta quindi che il mentore diriga il processo di apprendimento. Compito nel mentore è, allora, enfatizzare la natura collaborativa della relazione di mentoring;
  • molteplicità, quando l’individuo accetta che ognuno possa avere la propria opinione su qualsiasi questione. Un mentee in questa fase tende a dare la medesima importanza a qualsiasi informazione possa contribuire ad ampliare le sue conoscenze. In tal caso, il mentore può aiutarlo a soppesare il valore delle diverse opzioni che gli si presentano per massimizzare i risultati cognitivi dei suoi sforzi;
  • relativismo, quando l’individuo percepisce una diversità di opinioni in qualsiasi questione ed è in grado di analizzare le relazioni tra le diverse posizioni. La realtà assume una dimensione qualitativa che varia in relazione al contesto. Un mentee in tale fase vede nel mentore una delle diverse risorse con le quali interagisce. Il mentore può aiutarlo a contestualizzare il suo pensiero per applicarlo al meglio alla situazione che sta sperimentando, migliorando a sua volta il modo con cui contestualizza il proprio modo di pensare;
  • impegno, quando l’individuo è in grado di comportarsi in maniera coerente con il proprio pensiero come sintesi di quanto apprende dagli stimoli esterni nella loro molteplicità e relatività contestuale. Un mentore ed un mentee che ha raggiunto tale fase si aiutano a vicenda a migliorare la propria connessione tra pensiero ed azione, co-creando modalità nuove di realizzazione concreta del proprio potenziale. Maggiore è la diversità di pensiero e di contesto tra mentore e mentee e più elevate sono le probabilità che la relazione di mentoring sia proficua per entrambi gli attori coinvolti.

L’apprendimento reciproco è dunque alla base del mentoring, è la ragione per la quale lo si fa, è il processo che genera e consolida la relazione di mentoring ed è il principale risultato desiderato sia dal mentore che dal mentee. Qualsiasi apprendimento strutturato, tuttavia, è il risultato dell’applicazione di una specifica metodologia formativa, ovvero il complesso delle tecniche e degli strumenti utilizzati dagli attori coinvolti nel processo di trasmissione ed acquisizione di nozioni e conoscenze. Inoltre, le persone sviluppano la propria struttura cognitiva durante tutto il corso della loro vita. Si tratta, quindi, di un processo che ognuno di noi affronta con il proprio ritmo e le proprie capacità. Per questo motivo il mentoring, che è un lungo viaggio in cui mentore e mentee apprendono insieme in una relazione di sviluppo e sostegno reciproco, può rendere il processo dell’apprendimento meno difficoltoso e più ricco di soddisfazioni.

Letture di approfondimento:

  • Malcolm Knowles, The Modern Practice of Adult Education: From Pedagogy to Andragogy, Follett 1980
  • Lois J. Zachary, The Mentor’s Guide, Facilitating Effective Learning Relationships, Jossey-Bass seconda edizione 2012
  • William Perry, Forms of Ethical and Intellectual Development in the College Years:A Scheme, Holt 1970

Non perdere l’occasione di approfondire le radici del mentoring in uno dei prossimi workshop aperti a tutti. Nell’articolo indicato qui sotto trovi tutte le informazioni e il modulo per registrarti.

Il coach deve essere un esperto?

Molte persone ci chiedono: come coach devo essere un esperto? La risposta è semplice: No. Sei un coach, non un consulente.

Nel coaching ci piace considerare i nostri clienti come gli esperti della propria vita. C’è una bellissima immagine che tengo sempre nella mia mente, ed è quella di essere in auto con il mio cliente. Nel ruolo di coach, sono seduta al suo fianco, sul sedile del passeggero. Anche se ho una mappa o un GPS per facilitare la navigazione, alla fine, spetta solo a lui guidare l’auto, decidere quando partire, svoltare, fermarsi o cambiare direzione. E’ lui l’autista, l’esperto navigatore della sua vita.

Se dovessi intervenire come coach «esperto», sarebbe come se afferrassi il volante nel tentativo di guidare con lui. Probabilmente non andremmo molto lontani, magari finiremmo pure fuori strada, … non sarebbe proprio quello che definirei un successo.

Per questo motivo è davvero importante ricordarsi che il nostro ruolo come coach non è quello dell’esperto e questa verità ti può addirittura alleviare un po’ della pressione che senti a doverti sostituire al cliente.

Ora, questo è il concetto che io stessa devo ricordare quotidianamente quando lavoro con i miei clienti.

Pertanto, quando inizierai il tuo percorso di formazione in coaching, la prima cosa che ti consigliamo di fare è lasciar andare il tuo bisogno di essere un esperto ed assumere il ruolo di accompagnatore: così ci piace definire il ruolo del coach!

People who wait for a magic wand fail to see that they ARE the magic wand.

Thomas Leonard

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Inoltre in The Lab, il laboratorio virtuale di MentorLab, puoi trovare risorse aggiuntive che ti possono aiutare nel tuo percorso verso il coaching.