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Non fare assunzioni

“Prima di entrare nelle scarpe di qualcun altro, ricordati di toglierti le tue.” 

Devan Capur

Tutti noi abbiamo una struttura mentale fatta di filtri attraverso la quale percepiamo e interpretiamo la realtà. Questi filtri si basano sulle convinzioni e le credenze che sviluppiamo durante la nostra vita, sin da quando siamo bambini. 

Questa struttura è vitale per la nostra esistenza; filtra l’enorme e continuo flusso di dati che assorbiamo attraverso i nostri sensi.

I problemi nascono quando confondiamo la nostra struttura con la verità. Ci chiudiamo dentro una bolla diventando ciechi alle infinite possibilità al di fuori di essa. I filtri diventano dei bias cognitivi, cioè degli errore sistematici che influenzano il nostro giudizio e le nostre decisioni.

Se le nostre conversazioni sono governate da questa mentalità, si creano facilmente conflitti e tensioni. Poiché supponiamo di conoscere la verità, la stessa ci risulta così ovvia che non possiamo capire perché gli altri non possano vederla. E ci ritroviamo in quella che Dave Gray nel suo libro, Liminal Thinking, definisce “battaglia delle ovvietà”.

Usiamo espressioni come “dovresti …”, “pensi …”.

Non possiamo davvero capire la prospettiva di qualcun altro fino a che non usciamo dalla nostra bolla.

Per avere davvero una conversazione creativa, costruttiva e ricca di significato, dobbiamo creare uno spazio sicuro e accogliente per l’altro. Dobbiamo insomma toglierci le nostre scarpe e non fare assunzioni.


All’interno di TheLab , il laboratorio virtuale di MentorLab, stiamo discutendo di bias cognitivi e in particolare del loro impatto nei processi di apprendimento e crescita. Se vuoi provare TheLab per 24 ore puoi registrarti direttamente qui oppure puoi contattarci qui , saremo felici di conoscerti e raccontarti questo nostro progetto.

L’importanza della fine

Fra i bias cognitivi che stiamo esplorando in TheLab, uno dei più affascinanti in assoluto è la regola del picco finale (peck-end rule), ovvero la sensazione che l’analisi di un’esperienza vada fatta valutando solo, o principalmente la parte emotiva più intensa e finale di tutta l’avventura.

Se guardate alla vostra esperienza personale sono sicuro troverete un sacco di esempi: il ricordo di una relazione amorosa, il percorso della tua squadra del cuore verso il successo, la tua stessa esperienza lavorativa o scolastica.

Probabilmente può essere che fatichiamo a ricordare con chiarezza il nostro primo giorno di scuola delle superiori, mentre bene o male ci ricordiamo nel dettaglio l’esame di maturità o almeno della parte orale, che rientra tra i nostri incubi ricorrenti. Una delle ragioni per questo bias cognitivo, credo sia legata alla quantità di aree del cervello che vengono attivate contemporaneamente in una certa situazione. I primi giorni di scuola siamo distratti dai nomi dei nuovi compagni di classe, le voci, gli sguardi degli insegnanti, il colore delle classi, gli odori. Nell’ultimo periodo il cervello lavora più liberamente, raccogliendo tutte le energie al nostro interno, pronti per prepararci al miglior finale possibile. 

Una fine non è mai facile. Me la immagino così tanto nella mia testa che non potrà mai soddisfare le mie aspettative, e finire sempre per rimanere deluso. Non sono nemmeno sicuro del perché m’importi di come finirà tutto. Immagino che sia perché tutti crediamo che quello che facciamo sia molto importante, che le persone pendano dalle nostre labbra, che diano importanza a quello che pensiamo. La verità è che devi considerarti fortunato se anche solo di tanto in tanto fai sentire qualcuno, chiunque, un po’ meglio. [J.D., Scrubs – Il mio finale]

Questo bias ci ricorda l’importanza di curare il finale di un percorso di coaching o mentoring. 

Tipicamente si dedica molto attenzione nella fase di creazione di una relazione di coaching o mentoring; instaurare un rapporto di fiducia, definire chiaramente l’accordo su cui basare la relazione, individuare gli obiettivi e i criteri di successo. Tutti elementi indubbiamente vitali per poter iniziare un percorso che crei valore per il cliente. Durante la relazione di coaching o mentoring poi, si usano strutture e strumenti per supportare il percorso e massimizzare il risultato.

La chiusura, tuttavia, è un momento a cui spesso non dedichiamo lo stesso livello di attenzione. Eppure è nella chiusura di ogni rapporto che gettiamo le basi per quelli futuri. Se il cliente chiude il suo percorso positivamente sarà più propenso a parlarne positivamente con altri. Una chiusura positiva di un percorso di coaching o mentoring, non è legata solamente al raggiungimento del risultato cercato ma anche all’emozione che il cliente porta con se nel dopo. Trasformando la fine in un momento da celebrare, possiamo consolidare l’effetto positivo del percorso e creare i presupposti per un effetto duraturo nel tempo.


All’interno di TheLab , il laboratorio virtuale di MentorLab, stiamo discutendo di bias cognitivi e in particolare del loro impatto nei processi di apprendimento e crescita. Se vuoi provare TheLab per 24 ore puoi registrarti direttamente qui oppure puoi contattarci qui, saremo felici di conoscerti e raccontarti questo nostro progetto.

La forza del feedforward

Saper dare feedback utili ed efficaci – ai propri colleghi, collaboratori o anche ai propri superiori – è una competenza rilevante in qualunque ruolo professionale. Tanto rilevante quanto difficile. Difficile perché, anche se impariamo a dare feedback nel modo più oggettivo, chiaro e puntuale possibile, entrano in gioco emozioni e convinzioni sia di chi li fornisce che di chi li riceve.

Inoltre, come mi ha detto una volta una cara amica, “se guidi con gli occhi fissi sullo specchietto retrovisore prima o poi finisci nel fosso“. Analizzare il passato è sicuramente utile per capire il presente ma spesso non è sufficiente per aiutarci a migliorare il futuro.

La tecnica del feedforward creata da Marshall Goldsmith supera brillantemente molti dei rischi e limiti dei feedback. Per questo abbiamo deciso di approfondirla in TheLab, il laboratorio virtuale di MentorLab.

Subito ci siamo trovati davanti ad una sfida, piccola ma piuttosto rilevante. Come tradurre nel modo più corretto in italiano le parole feedback e feedforward?

Quasi tutti noi, anche chi non è molto abituato ad usare la lingua inglese, sa cosa indica la parola feedback. È infatti ormai diventata di uso comune; “Dammi un feedback”, “Ho ricevuto un feedback positivo”, ecc. Trovare un corrispettivo in italiano non è facile. Teoricamente sarebbe “riscontro”, “risposta”, ma dato che il termine implica una sfumatura emozionale che nella nostra lingua non è presente, abbiamo deciso di lasciare il termine così com’è.

La faccenda si complica ulteriormente ulteriormente con la parola “feedforward”. Anche perché un equivalente termine italiano qui proprio non esiste.
Con feedforward si intende un suggerimento utile ad affrontare una situazione positiva in futuro. I termini “consiglio”, “suggerimento”, ecc. non sembrano quindi adatti, in quanto implicano un valore morale o di pratica immediatezza che il feedforward non possiede.

Insomma, dopo aver riflettuto abbiamo deciso di mantenere le parole feedback e feedforward. E di dedicare la nostra energia a fare nostro il concetto di feedforward per sfruttarne tutto il potenziale nel nostro lavoro.


Se vuoi approfondire ed imparare ad utilizzare i feedforward e decine di altri strumenti e metodologie, vieni a scoprire TheLab; il nostro laboratorio dedicato all’apprendimento e alla crescita personale e professionale.

Da dove viene il termine “Coaching”?

Bob Garvey, Paul Stokes e David Megginson, citando The Oxford Reference Online, fanno risalire l’origine del termine “coaching” nella lingua inglese al romanzo “Pendennis” di William Thackeray, pubblicato nel 1849. In un suo passo, infatti, mentre stanno tornando all’Università su un calesse trainato da cavalli, un gruppo di studenti intrattengono la seguente conversazione:

“I’m coaching there”, said the other, with a nod. “What?” asked Pen, and in a tone of such wonder, that Foke burst out laughing, and said, “He was blowed if he didn’t think Pen was such a flat as not to know what coaching meant.” “I’m come down with a coach from Oxford. A tutor, don’t you see, old boy? He’s coaching me, and some other men, for the little go.”

B. Garvey, P. Stokes, D. Megginson, Coaching and Mentoring, Theory and practice, Sage publications seconda edizione 2014

Da lì a pochi anni, il termine “coaching” comincia ad essere comunemente utilizzato per indicare l’attività di supporto agli studenti universitari, parallela al tutoring istituzionale, svolta da colleghi, ricercatori o accademici volenterosi.

Frank E. Smedley parla della propria esperienza del coaching mettendone in contrasto gli straordinari effetti con il carattere colloquiale, se non irriverente, del neologismo:

“Besides the regular college tutor, I secured the assistance of what, in the slang of the day, we irreverently termed “coach”, which vehicle for the conveyance of heavy learning (from himself to his pupils), consisted of a gentleman, who but few years older than those whom he taught, possessed more practical knowledge, and a greater aptitude for his highest scientific reasearch, than it had ever before been my fate to meet with combined in one individual. Under his able tuition I advanced rapidly”.

Smedley F. E., Frank Farleigh; or Scenes From the Life of a Private Pupil, Virtue Brothers and Co. 1866


Il 5 Settembre alle 21, durante webinar di presentazione del programma Vocazione Mentore, discuteremo con Cristiano AbbateEMCC Global Individual Programme Manager Accreditation (IPMA), Practitioner level – e Rossella PinICF Master Certified Coach & Registered Mentor, EMCC European Individual Award Senior Practitioner – chiedendoci se tutti i coach possono essere mentori. Clicca il bottone qui sotto per aggiungere il webinar al tuo calendario.

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La finestra JoHari di Luft e Ingham

Spesso le persone con le quali interagiamo nella vita di ogni giorno vedono in noi “cose” che non riusciamo a vedere. L’unico modo che abbiamo per acquisire tali informazioni, ed aumentare la conoscenza e consapevolezza di noi stessi, è ricevere il feedback diretto degli altri. Il “feed” “back”, letteralmente una “restituzione” “che nutre”, può essere espresso spontaneamente o richiesto, e favorisce il nostro sviluppo, l’integrazione nel gruppo ed il contributo che possiamo dare agli obiettivi comuni.

La finestra JoHari, dai nomi dei due psicologi statunitensi che la idearono nel 1955 Joseph Luft e Harry Ingham, è un interessante modello di classificazione dei livelli di consapevolezza di sé che mette in relazione il livello di conoscenza che l’individuo ha di se stesso in termini di personalità, atteggiamenti, impressioni ed emozioni, ed il livello di conoscenza che gli altri hanno dell’individuo. Incrociando tali livelli si possono individuare le modalità più opportune con le quali dare, ricevere e condividere il feedback che può aiutarci a migliorare e crescere sul piano personale e professionale.

In The Lab esploriamo la finestra JoHari e i suoi ambiti di utilizzo fornendo degli strumenti pratici per utilizzarla efficacemente.

Cos’è l’Intelligenza Emotiva?

L’Intelligenza Emotiva – a volte indicata anche come EQ, Emotional Quotient, per rapportarla al noto IQ, il quoziente di intelligenza – è un concetto introdotto per la prima volta dai ricercatori Peter Salavoy e John Mayer nel 1990. Salavoy e Mayer definiscono l’intelligenza emotiva come “La capacità di riconoscere, capire, utilizzare e regolare le emozioni in modo efficace nella vita di tutti i giorni”.

Il concetto diventa popolare al di fuori dell’ambito della ricerca e della psicologia nel 1995 quando Daniel Goleman pubblica il bestseller Emotional Intelligence – pubblicato in Italiano nel 1997 con il titolo Intelligenza emotiva che cos’è perché può renderci felici.

Nel suo libro Goleman indica l’intelligenza emotiva come un fattore essenziale per ottenere successo nella vita. In particolare per i bambini. Egli sostiene che “l’apprendimento sociale ed emotivo” nei bambini orientato ad aumentare la loro intelligenza emotiva non solo migliora le loro capacità di apprendimento, ma li aiuta anche ad ottenere risultati migliori a scuola riducendo o eliminando alcuni dei problemi comportamentali più controproducenti.

Possiamo quindi descrivere l’Intelligenza Emotiva come la capacità di osservare le emozioni proprie e degli altri, di distinguere e riconoscere correttamente le diverse emozioni e di usare le informazioni emotive per guidare il proprio pensiero e comportamento e influenzare quello degli altri.

In termini pratici, questo significa non solo essere consapevoli che le emozioni possono influenzare il nostro comportamento e avere un impatto sulle persone (positivamente e negativamente), ma anche imparare come gestire tali emozioni – sia le nostre che quelle altrui – specialmente quando siamo sotto pressione.

In sintesi, l’Intelligenza Emotiva (EI o EQ) é l’abilità di:

  • Riconoscere, capire e gestire le proprie emozioni
  • Riconoscere, capire e influenzare le emozioni degli altri

Diverse ricerche hanno evidenziato che l’intelligenza emotiva è, in effetti, un fattore importante per ottenere un successo sostenibile. Secondo uno studio del 2013 condotto da American Express, l’Intelligenza Emotiva è uno dei più grandi predittori delle prestazioni sul posto di lavoro e un forte indicatore di della capacità di leadership.

Poiché tocca una sfera personale e soggettiva, misurare l’intelligenza emotiva è oggettivamente difficile, se non impossibile. La buona notizia è che l’intelligenza emotiva può essere allenata e sviluppata esattamente come un muscolo.

L’Intelligenza Emotiva è il tema di maggio in TheLab. Unisciti a noi per approfondire e capire come lavorare sul tuo EI o EQ per migliorare sia a livello personale che professionale. Il modello di Goleman si è rivelato molto efficace anche in contesti aziendali e organizzativi.

Se vuoi scoprire di più sul framework di Goleman non perdere l’incontro online dell’Associazione Italiana Mentoring.

Prenditi cura delle tue emozioni

“Quindi, per avere qualcosa che si avvicini ad una teoria completa della razionalità umana, dobbiamo capire quale ruolo gioca l’emozione.”

Herbert Simon, 1983, Reason in Human Affairs

Ogni decisione, anche quella che sentiamo essere molto razionale, è in qualche modo una decisione emotiva. I neurologi hanno scoperto che le persone con danni ai centri emozionali del cervello, danni che compromettono le loro emozioni e sentimenti, perdono la capacità di prendere decisioni e agire nonostante siano in grado di elencare tutte le ragioni collegate all’azione.

La logica ci aiuta a trovare le ragioni per un’azione, ma sono le nostre emozioni che ci spingono ad agire.

“Sono le emozioni che ci permettono di contrassegnare le cose come buone, cattive o indifferenti.”

Antonio Damasio

Emozioni e sentimenti trasformano le nostre esperienze in qualcosa di positivo o negativo, qualcosa che vogliamo coltivare oppure evitare in futuro. Ogni volta che percepiamo un segnale che ci riporta a quell’esperienza, sono le emozioni che ci dicono quale sia l’azione o la decisione che ci farà sentire bene.

“Impari cosa fare in futuro in base a ciò che hai fatto e per cui sei stato ricompensato (o punito) in passato. Le emozioni positive coltivano le nostre abitudini. Le emozioni negative le distruggono. “

James Clear

Spesso rimango incastrato in ragionamenti senza fine alla ricerca della decisione giusta o migliore. Creo fogli di calcolo, tabelle e sistemi complicati. Il tutto con la speranza di fare una scelta razionale. Sia chiaro, il ragionamento è essenziale nel processo decisionale. Ma è solo quando mi prendo cura delle mie emozioni che passo davvero all’azione.

Sul perchè è meglio essere ottimisti

In breve, perchè innovazione e creatività nascono da un’attitudine positiva.

Un po’ di tempo fa, parlando con un amica, le ho condiviso che sono ottimista. La sua prima reazione è stata di dubbio e perplessità. Mi ha detto che non le sembravo una di quelle “persone sempre sorridenti qualunque cosa succeda“. E quindi mi ha chiesto cosa volessi dire quando mi sono definito un’ottimista. Purtroppo, in quel momento non ho trovato una buona risposta. Per mia fortuna, pochi giorni dopo ho iniziato a leggere “L’uomo in cerca di senso” di Viktor Frankl. Tra i tanti concetti strabilianti che si possono trovare in questo libro, c’è una parte dedicata a quello che lui chiama “ottimismo tragico”.

… In altre parole, ciò che conta è ottenere il meglio da ogni situazione. “Il meglio”, tuttavia, è quello che in latino si chiama optimum – da qui la ragione per cui parlo di ottimismo tragico, cioè di ottimismo di fronte alla tragedia e rispetto al potenziale umano che, al suo massimo, consente sempre di: (1) trasformare la sofferenza in realizzazione umana di sé; (2) derivare dal senso di colpa l’opportunità di cambiare se stessi in meglio; e (3) derivare dalla transitorietà della vita un incentivo a intraprendere azioni responsabili, …

Viktor Frankl

Questo breve estratto dal libro è la risposta che stavo cercando. Lo so, con ottimismo tragico Frankl si riferisce a un tipo di tragedie di cui, fortunatamente, non ho esperienza diretta e che posso solo conoscere attraverso notizie e libri. Ma mi ritrovo completamente nella sua idea di ottimismo come capacità di “trarre il meglio da ogni situazione o accadimento“.

Quando dico di essere un ottimista, la maggior parte delle persone mi risponde che sono solo un ingenuo. Mi dicono che la vita non è rose e fiori, anzi. Che il dolore è inevitabile, e pensare che tutto andrà bene è ingenuo, se non stupido.

Sono d’accordo. Pensare che tutto vada sempre bene o come speriamo, è ingenuo.

Ma queste osservazioni derivano da un’idea fuorviante di ottimismo. Essere un ottimista, per me, non significa credere che tutto andrà sempre bene. Opportunità e sfortuna non sono equamente distribuite nel mondo. Di eventi negativi e problemi è piena la vita di ognuno. Alcuni di questi possono essere risolti. Alcuni, come la morte, non hanno soluzione.

Per me, essere ottimista significa essere consapevole che posso trarre il meglio da ogni situazione. Il meglio della situazione stessa, quando possibile. E il meglio di me stesso, attraverso l’apprendimento e la crescita.

Dopo tutto, “dire di sì alla vita nonostante tutto”, … presuppone che potenzialmente la vita ha significato in qualunque condizione, anche in quelle più miserabili. E questo a sua volta presuppone la capacità umana di trasformare in modo creativo gli aspetti negativi della vita in qualcosa di positivo o costruttivo.

Abbiamo tutti la naturale capacità di essere creativi. Ogni volta che vedo un’opera d’arte o le incredibili conquiste della scienza, non posso fare a meno di essere ottimista. L’innovazione e la creatività sono i prodotti di una mentalità positiva. Sono generate dalla forte convinzione che le cose possano essere sempre migliorate. E anche quando non possiamo cambiare le circostanze in cui ci troviamo, possiamo comunque scegliere di crescere e innovare noi stessi.

Don’t wish it was easier wish you were better. 

Jim Rohn

Sono un ottimista perché penso che, qualunque cosa mi riservi il futuro, sarà un’occasione per crescere e migliorare.

OBIETTIVI SMART PER MIGLIORARE LA PROPRIA PRODUTTIVITÀ

Nelle relazioni di Mentoring, così come nel Coaching, il primo step consiste nello stabilire quale obiettivo raggiungere. Si tratta di un procedimento articolato, soprattutto quando coinvolge un team od un gruppo di partecipanti. Non è immediato sapere dove vogliamo arrivare e cosa vogliamo ottenere!

Agli inizi degli anni ’80, George T. Doran creò un modello di definizione dell’obiettivo coniato con l’acronimo SMART , al fine di promuovere lo sviluppo e la crescita aziendale. Secondo Doran, un OBIETTIVO, per essere valido, deve essere SMART ovvero:

  • Specific (specifico): è necessario indicare ogni singolo dettaglio;
  • Measurable (misurabile): l’obiettivo viene identificato attraverso un’unità di misura variabile a seconda del contesto e della persona;
  • Agreed (concordato): concordato, stabilito;
  • Realistic (realistico): possibile da realizzare;
  • Time-based (temporalmente definito): raggiungibile in un tempo determinato.

Definito l’obiettivo secondo questo schema, esso sarà completo e condurrà al risultato positivo prefissato!

Nonostante sia nato in un contesto aziendale, l’obiettivo SMART può essere applicato con successo in diversi ambiti, i quali variano dal Mentoring individuale, ad ambiti aziendali e fino al mondo scolastico e degli adolescenti.

Qual è il vostro obiettivo SMART?

All’interno di The Lab potete trovare strumenti per aiutare voi e i vostri clienti a creare obbiettivi SMART ed efficaci.

Il coach deve essere un esperto?

Molte persone ci chiedono: come coach devo essere un esperto? La risposta è semplice: No. Sei un coach, non un consulente.

Nel coaching ci piace considerare i nostri clienti come gli esperti della propria vita. C’è una bellissima immagine che tengo sempre nella mia mente, ed è quella di essere in auto con il mio cliente. Nel ruolo di coach, sono seduta al suo fianco, sul sedile del passeggero. Anche se ho una mappa o un GPS per facilitare la navigazione, alla fine, spetta solo a lui guidare l’auto, decidere quando partire, svoltare, fermarsi o cambiare direzione. E’ lui l’autista, l’esperto navigatore della sua vita.

Se dovessi intervenire come coach «esperto», sarebbe come se afferrassi il volante nel tentativo di guidare con lui. Probabilmente non andremmo molto lontani, magari finiremmo pure fuori strada, … non sarebbe proprio quello che definirei un successo.

Per questo motivo è davvero importante ricordarsi che il nostro ruolo come coach non è quello dell’esperto e questa verità ti può addirittura alleviare un po’ della pressione che senti a doverti sostituire al cliente.

Ora, questo è il concetto che io stessa devo ricordare quotidianamente quando lavoro con i miei clienti.

Pertanto, quando inizierai il tuo percorso di formazione in coaching, la prima cosa che ti consigliamo di fare è lasciar andare il tuo bisogno di essere un esperto ed assumere il ruolo di accompagnatore: così ci piace definire il ruolo del coach!

People who wait for a magic wand fail to see that they ARE the magic wand.

Thomas Leonard

Stai pensando d’iniziare una formazione in coaching? Contattaci e ti possiamo aiutare ad individuare il percorso migliore per le tue esigenze.

Inoltre in The Lab, il laboratorio virtuale di MentorLab, puoi trovare risorse aggiuntive che ti possono aiutare nel tuo percorso verso il coaching.