I protagonisti dei programmi di mentoring: il Mentore

Il ruolo del Mentore è il risultato di un lunghissimo processo di evoluzione sviluppatosi in maniera trasversale tra culture ed epoche diverse: dalla tradizione indiana del “guru” a quella ebraica del “rabbì”, dalle antichissime pratiche di successione ereditarie nel mondo imperiale cinese e romano al lavoro dell’abate dei monasteri e dei maestri di bottega con i novizi e gli apprendisti. Esperienze talmente diverse da costituire un puzzle affascinante ma complicato da comporre.

Su un solo aspetto non si possono avere dubbi: è Omero che, nell’Odissea, crea il primo “Mentore”.

Quando Ulisse parte per la guerra di Troia, deve lasciare ad Itaca la moglie Penelope ed il figlio ancora piccolo Telemaco. Consapevole che potrebbe non tornare indietro dalla guerra, da buon padre e sovrano sa che deve assicurarsi una successione adeguata.

Ma in sua assenza, chi aiuterà Telemaco a diventare uomo?

Gli serve una persona che sia per il ragazzo, al tempo stesso, maestro, consigliere ed punto di riferimento paterno. Compito sicuramente non facile.

Nell'immagine sono raffigurati Mentore con il primo mentee, Telemaco.

Nell’immagine sono raffigurati Mentore con il primo mentee, Telemaco.

Ulisse trova la persona giusta in Mentore. Dall’antica radice sanscrita “man”, letteralmente “intelletto”, Mentore significa “colui che pensa“. Mentore quindi è l’amico fidato che, con saggezza, dovrà aiutare il ragazzo a diventare uomo. Ce la farà? L’antichissimo poeta trova una risposta geniale a questa domanda. Quando la situazione lo rende necessario, a Telemaco parla, per il tramite di Mentore, la dea Atena in persona, grande protettrice di Ulisse. La figura di Mentore conferma, insomma, come la conoscenza sia ciò che di divino ha in sé la persona umana.

Il nome proprio del personaggio omerico conosce nei secoli un successo incredibile, fino a diventare, nell’Inghilterra della metà del diciottesimo secolo, il nome comune di una persona “speciale”. Colui o colei che guida una persona meno esperta nell’affrontare le piccole e grandi sfide che incontrano nel cammino che percorrono insieme. Non solo, al tempo stesso la motiva ed incoraggia ad utilizzare pienamente il talento di cui è dotata per perseguire obiettivi di crescita personale e professionale concreti ed ambiziosi. Se, pensando a chi ci ha aiutato o ancora ci aiuta ad essere ciò che siamo, ci viene in mente la parola “Mentore”, gli stiamo riconoscendo un posto unico ed insostituibile nel nostro cuore.

Nei moderni programmi di mentoring il mentore svolge un duplice ruolo:

  • grazie ad uno scambio reciproco di informazioni e conoscenze, guida il mentee a sviluppare una visione più completa dell’organizzazione in cui opera, dei suoi modelli culturali e valoriali e degli obiettivi e strategie prevalenti. Il mentore fa leva su un bagaglio di conoscenze, competenze ed esperienze da condividere con il mentee per facilitarne la crescita e lo sviluppo. Al tempo stesso, il confronto con il mentee lo aiuta ad integrare in tale bagaglio i contributi che il mentee può apportare sfruttando opinioni e visioni provenienti da un punto di vista diverso per età, sesso o background culturale;
  • il mentore stimola e motiva il mentee a porsi obiettivi chiari di apprendimento e sviluppo offrendo la propria esperienza come modello di ruolo cui attingere con originalità e spirito critico. È importante che il mentore non tralasci di compiere una riflessione critica su ciò che sia opportuno condividere senza condizionare il mentee o limitarne l’autonomia ed il senso di responsabilità nelle proprie decisioni.

Il “viaggio” del mentoring si percorre quindi insieme. Sia il mentore che il mentee devono essere disponibili ad intraprendere una relazione aperta e sincera nella quale si creino le condizioni per un dialogo ricco di ascolto, condivisione, partecipazione ed empatia.

I risultati possono essere sorprendenti: mentore e mentee imparano insieme l’uno dall’altro, migliorano la consapevolezza dei propri punti di forza, si pongono obiettivi più concreti, chiari ed ambiziosi del comune e, quando li raggiungono, sono entrambi gratificati dai successi dell’altro.

Fare il mentore in un programma è un compito non facile. Le doti innate e l’esperienza accumulata nel proprio lavoro non sono sufficienti. È necessario sviluppare competenze adeguate a svolgere bene un ruolo così delicato e complesso. Purtroppo la formazione che viene fornita ai neo-mentori è generalmente limitata a poche sessioni di gruppo, utili soprattutto ad apprendere i concetti fondamentali che consentono di evitare gli errori più comuni. Solo chi riesce a fare tesoro rapidamente di tale formazione di base riesce ad instaurare con il mentee un rapporto non direttivo e di apprendimento.

I rischi sono sempre dietro l’angolo. Molti potenziali mentori, preoccupati di non essere in grado di svolgere il loro ruolo senza deludere le grandi aspettative che si nutrono nei loro confronti, sono riluttanti a partecipare. Altri si lanciano nell’impresa con buona volontà, ma partono con il piede sbagliato e non riescono a far decollare la relazione. Altri ancora, passata la fase dell’entusiasmo iniziale, tendono a perdere interesse e a trascinare la relazione in maniera frammentaria e superficiale.

Per questo, oltre alla formazione iniziale è importante offrire ai mentori un accompagnamento personalizzato durante tutto il percorso. In tal modo, l’esperienza del programma può essere vissuta da tutti i mentori come un indimenticabile “viaggio” in cui aiutare il proprio mentee a sviluppare il proprio potenziale e continuare a scoprire che non si finisce mai di imparare!

E-learning: modelli ed applicazioni

La grande maggioranza dei corsi e programmi di e-learning, ovvero erogati tramite una piattaforma telematica accessibile via internet, sono riconducibili a due modelli fondamentali:

  • il Self-paced e-learning o “auto-apprendimento”, basato sulla fruizione autonoma dei contenuti senza la mediazione formativa di un docente ed una tempistica asincrona, ovvero non contemporanea alla produzione dei testi o delle registrazioni audio-video delle teleclassi;
  • l’Instructor-led and facilitated e-learning o “apprendimento interattivo”, basato sulla fruizione online dei contenuti associata ad occasioni di interazione tra gli studenti e tra questi ed uno o più istruttori con una tempistica sincrona (teleclassi in diretta, webinar, chat, ecc.) e/o asincrona (forum, email, messaggi, ecc.).

I corsi in auto-apprendimento cominciarono a diffondersi alla fine degli anni ’90, quando vennero sviluppate le prime piattaforme internet in un mondo che si apriva, piano piano, all’uso quotidiano del web. Da qualche anno a questa parte, la progressiva diffusione dell’internet a banda larga ha reso possibile l’implementazione di corsi e programmi di formazione nei quali si riesce a interagire in diretta con docenti e colleghi in aule virtuali che replicano, con una sempre migliore qualità, le aule fisiche. Lo sviluppo di piattaforme telematiche sempre più sofisticate e, al tempo stesso, user-friendly ha reso possibile riunire gruppi di studenti numerosi come quelli di un corso in presenza con uno standard di qualità audio-video piuttosto elevato.

Oggi come oggi i corsi in auto-apprendimento coprono continuano ad essere diffusi e competitivi soprattutto nella fascia bassa del mercato della formazione di base. Rispetto alla formazione tradizionale in presenza, oltre a risparmiare tempo e denaro, gli studenti possono:

  • gestire con maggiore autonomia le modalità e tempistiche di accesso ai contenuti formativi veicolati da manuali, dispense, registrazioni audio-video, presentazioni, estratti di pubblicazioni, ecc.;
  • definire il ritmo con il quale perseguire i propri obiettivi di apprendimento sulla base delle proprie necessità ed interessi e nel rispetto delle proprie priorità.

Il principale limite della modalità di auto-apprendimento è costituita dall’assenza della mediazione formativa di un docente che possa supportare lo studente nel processo di comprensione ed assimilazione dei contenuti. I programmi di apprendimento interattivo, che si propongono di colmare proprio questo deficit, costituiscono l’alternativa più credibile alla formazione tradizionale. Oltre a garantire agli studenti buona parte dei vantaggi dei corsi in auto-apprendimento, tale tipo di programmi offre agli studenti:

  • il supporto di uno o più istruttori che conducono teleclassi e presentazioni, coordinano condivisioni e discussioni, consigliano letture ed approfondimenti, rispondono a richieste di spiegazioni e chiarimenti, ecc.;
  • l’opportunità di partecipare insieme ai colleghi a simulazioni di situazioni reali, tramite esercitazioni pratiche, sessioni di “role play”, ecc., che consentono di “apprendere facendo”;
  • la possibilità di realizzare un apprendimento collaborativo attraverso discussioni e condivisioni con i colleghi in forum, chat, blog ed altri luoghi virtuali.

L’utilizzo di modalità di apprendimento interattivo ha importanti conseguenze pedagogiche:

  • l’istruttore assume un ruolo di facilitatore dell’apprendimento più ampio e variegato di quello del docente di un corso tradizionale. Le interazioni con gli studenti non sostituiscono l’erogazione dei contenuti, già in gran parte disponibili in piattaforma, ma ne costituiscono un valore aggiunto fondamentale;
  • l’istruttore è chiamato a co-creare e moltiplicare le occasioni di condivisione con la collaborazione dei suoi studenti. Per coinvolgerli e motivarli a partecipare, tutte le attività devono essere personalizzate sulle loro esigenze, i loro obiettivi ed il loro stile di apprendimento. Conoscere il più possibile del profilo personale e professionale dei propri studenti non è, quindi, solo auspicabile, ma indispensabile. Solo così si può rispondere ad ognuno di loro come se il programma gli fosse stato “tagliato” addosso su misura e sfuttarne appieno le potenzialità in termini di apporti e contributi;
  • all’istruttore si richiedono non sole conoscenze teoriche e competenze didattiche ma anche specifiche abilità comunicative e di ascolto, per compensare la perdita di buona parte della comunicazione non-verbale durante le interazioni con gli studenti, una profonda empatia ed una spiccata propensione al servizio nei confronti degli studenti ed ovviamente la capacità di padroneggiare le moderne tecnologie con efficacia;
  • gli studenti possono massimizzare il proprio apprendimento solo se sono in grado di assumersene la piena responsabilità. In questo senso i programmi di apprendimento interattivo risultano particolarmente adatti ai discenti “adulti” che, secondo il celebre paradigma di Malcolm Knowles, preferiscono essere coinvolti attivamente nel processo didattico, imparano meglio se riescono a collegare le conoscenze apprese alle proprie esperienze di vita e di lavoro, sono fortemente orientati al risultato ed amano creare e porre a se stessi gli obiettivi di apprendimento che vogliono raggiungere;
  • le interazioni sincrone tra i partecipanti sono meno frequenti e più distanziate nel tempo di quelle di un corso in presenza. Ciò rende necessario che la qualità di queste interazioni sia mediamente migliore di quella cui siamo abituati in una classica lezione frontale. Le teleclassi devono essere un’esperienza coinvolgente, attiva e dinamica per tutti i partecipanti. A questi non si chiede solo di ascoltare in silenzio senza disturbare gli altri, ma soprattutto di intervenire, porre domande, mettere in discussione costruttivamente quanto affermano gli altri, condividere le proprie esperienze, esprimere le proprie opinioni, ecc. Partecipare ad una teleclasse da protagonista attiva implica un impegno non indifferente. Ne deriva che raramente i programmi interattivi propongano teleclassi della durata superiore all’ora e mezza ed una frequenza maggiore di un incontro a settimana. Ma le interazioni tra una teleclasse e la successiva non devono smettere mai. Può trattarsi di un post su un forum dedicato all’approfondimento di una certa tematica o uno scambio di domande e risposte con l’istruttore o altro, importante è continuare a comunicare e condividere per approfondire e generare apprendimento di lunga durata.

Un programma di e-learning interattivo erogato su una piattaforma ricca di contenuti di elevata qualità e che può contare su istruttori con eccellenti competenze trasversali in grado di stimolare gli studenti ad una partecipazione attiva e responsabile può essere per tutti un’esperienza di apprendimento e sviluppo estremamente efficace e soddisfacente.


Da oggi è disponibile un nuovo percorso di Self-paced e-learning all’interno di The Lab: “I 10 strumenti dello sviluppo organizzativo“. 

Un percorso che presenta alcuni strumenti dedicati a imprenditrici, imprenditori e professioniste/i che desiderano sviluppare la propria organizzazione e la gestione di se stesse/i, delle proprie attività professionali e dei propri collaboratori. 

Il percorso I 10 strumenti dello sviluppo organizzativo sarà fruibile da oggi, 15/03, per tutti gli abbonamenti dal basic in su. Puoi trovare tutti i dettagli sui nostri abbonamenti sulla pagina dedicata.

I protagonisti dei programmi di mentoring: il Mentee

Da tempo si cerca un nome per il “compagno di viaggio” del Mentore che possa rappresentare il suo ruolo nella relazione di mentoring e, al tempo stesso, esprimere le emozioni di chi ha avuto la fortuna di trovare una persona speciale che ha creduto in lui. Ad essere sinceri, nessuno ha ancora trovato un nome veramente convincente. Il temine “Mentee” fu semplicemente derivato da “Mentor” utilizzando il suffisso “ee” che in moltissime parole inglesi di origine francese, come “employee” o “trainee”, indica la persona oggetto di un processo. Letteralmente, quindi, “Mentee” vuol dire “colui al quale qualcuno fa mentoring”. Quando diciamo “Mentee”, insomma, poniamo l’accento soprattutto sul rapporto speciale che lega questa persona al Mentore, piuttosto che riconoscergli un ruolo di partner insostituibile nella relazione di mentoring. Gli antichi romani dicevano “Nomen omen”, ossia “Nel nome risiede il destino”, e il destino del Mentee sembra essere quello di una figura secondaria che vive della luce riflessa del Mentore. Eppure chi fa programmi di mentoring sa benissimo che il buon Mentee fa il buon Mentore. Disporre di uno Sponsor generoso, di un Programme Manager esperto e di un buon numero di Mentori ben formati e volenterosi, infatti, non basta. Bisogna selezionare e formare accuratamente Mentee talentuosi e desiderosi di apprendere che si impegnino a fondo per generare uno sviluppo individuale e collettivo di lungo termine.

Come si capisce se una persona può essere un buon Mentee? L’esperienza e le ricerche condotte da diversi autori ci indicano diverse caratteristiche personali che denotano una buona attitudine ad instaurare relazioni di mentoring proficue:

  • il valore che si attribuisce all’apprendimento, che rende desiderosi di imparare e pronti a non lesinare tempo ed energia nel partecipare al programma;
  • la stabilità nelle relazioni affettive, base solida su cui costruire una relazione di mentoring equilibrata ed armonica;
  • l’apertura mentale, indispensabile presupposto a saper approfittare appieno della relazione di mentoring per esplorare orizzonti e prospettive diverse;
  • l’estroversione, che aiuta a condividere pensieri ed emozioni per convertirli in azione;
  • le capacità di comunicazione, che ci consentono di interagire efficacemente con gli altri per generare cambiamento e sviluppo.

Avere buone attitudini per il mentoring, però, non basta. Il Mentee è responsabile della gestione del processo di apprendimento. Spetta a lui, infatti, decidere come “utilizzare” al meglio il tempo, le conoscenze, le esperienze, il feedback ed i consigli che il Mentore gli mette a disposizione. In un contesto culturale in cui impariamo, sin da bambini, eseguendo le direttive degli insegnanti, non si ha l’abitudine a vivere l’apprendimento da protagonisti. È, quindi, molto importante che il programma di mentoring preveda una formazione iniziale dei Mentee ad alcune competenze di base che spesso non hanno l’abitudine di impiegare in un contesto formativo:

  • tracciare il percorso che intendono seguire: i Mentee devono imparare a visualizzare se stessi nella prospettiva della direzione che vogliono dare alla propria vita;
  • condurre la relazione: i Mentee devono essere in grado di programmare e pianificarne le sessioni, identificare con i Mentori le questioni sulle quali lavorare e discutere apertamente le eventuali problematiche che si dovessero presentare;
  • dimostrare riconoscenza: i Mentee devono prendere consapevolezza del valore del tempo e dell’energia dei Mentori, farne saggiamente buon uso e far sentire ai rispettivi compagni di viaggio la gratitudine per tutto ciò che stanno mettendo loro a disposizione.

Fare bene il Mentee non è, insomma, facile come potrebbe sembrare. Un buon programma di mentoring può garantire ai Mentee notevoli benefici, che vanno ben al di là della generica possibilità di ampliare conoscenze e competenze professionali:

  • avere la possibilità di identificare e discutere i potenziali sviluppi di carriera e di sviluppo personale, ponendosi obiettivi ambiziosi ma realistici rinforzando la fiducia nei propri mezzi e nelle proprie capacità;
  • approfondire la comprensione delle strutture formali ed informali dell’organizzazione di cui sono parte migliorando la propria collocazione al suo interno ed ampliando il proprio network.

I programmi di mentoring di MentorLab prevedono una selezione accurata dei Mentee all’interno dell’organizzazione, la loro formazione ed il supporto continuo da parte di Programme Manager esperti e competenti, affinché per ognuno di essi la partecipazione al programma sia un’esperienza utile e memorabile.


Il mentoring è un’eccezionale opportunità professionale! Per chi desiderasse approfondire il mentoring, vi segnaliamo che sono disponibili i seguenti percorsi:

  • Vocazione Mentore: per coach che desiderano diventare professional mentor (riconosciuto dall’European Mentoring and Coaching Council). Il programma è incluso nel pacchetto Plus di MentorLab.
  • Passione Mentore: per manager e professionisti che vogliono capire come integrare competenze di mentoring nel proprio ruolo. Il programma è incluso nel pacchetto Extra di MentorLab.

I protagonisti dei programmi di mentoring: lo Sponsor

Nessun programma di mentoring formale può essere attuato senza uno Sponsor. Con questo termine si indica il soggetto che:

  1. assume l’iniziativa di realizzare il programma all’interno della propria impresa o organizzazione,
  2. sovrintende alla selezione e contrattualizzazione dell’ente che ne cura la progettazione ed attuazione,
  3. autorizza lo stanziamento ed allocazione del budget finanziario necessario e 
  4. funge da persona di riferimento del Programme Manager incaricato della realizzazione del programma.

Lo Sponsor gioca quindi un ruolo cruciale e prezioso in diversi aspetti di un programma di mentoring, spesso determinandone il successo o l’insuccesso al pari, se non di più, dello stesso Programme Manager o dei singoli mentori e mentee partecipanti.

Un primo e fondamentale aspetto di ogni programma nel quale lo Sponsor è chiamato ad un ruolo attivo, è la definizione delle finalità generali che si vogliono perseguire. Ovvero delimitare in maniera piuttosto puntuale gli ambiti sui quali i partecipanti al programma andranno a lavorare. 

Ad esempio, molti programmi di mentoring annoverano tra le proprie finalità la trasmissione dai membri più esperti a quelli in fase di integrazione della cultura dell’organizzazione, intesa come un insieme di valori, conoscenze e competenze. Tuttavia, se non si definisce più nel concreto che tipo di “conoscenze” e “competenze” si desiderano preservare, i mentori potrebbero limitarsi ad insegnare ai mentee le proprie abilità tecniche o trasversali, facendo più formazione che mentoring vero e proprio. Se, invece, in fase di progettazione del programma lo Sponsor, con il supporto del Programme Manager, condivide con i partecipanti una visione comune di cosa, al di là del sapere e saper fare, l’organizzazione vuole continuare ad essere, sarà più facile per i mentori ed i mentee comprendere le vere finalità del programma e tradurle in obiettivi di apprendimento concreti e realistici. Nel nostro esempio, se l’azienda desidera che la tradizione di qualità dei suoi prodotti venga perpetuata dalla successiva “generazione” di dipendenti, bisogna mettere in chiaro che per qualità non si intende solo la solidità e durevolezza, ma anche la facilità e piacevolezza con le quali il prodotto può essere utilizzato dal cliente. Di conseguenza, i mentori dovranno soprattutto trasmettere il desiderio di provare l’orgoglio e la soddisfazione di fare prodotti che il cliente amerà utilizzare e non sarà disposto a sostituire con altri. 

Più che una competenza, che si può insegnare anche con un corso di formazione tradizionale, si tratta quindi di un valore. E solo con un buon programma di mentoring si può aiutare un’organizzazione a rendere i suoi membri partecipi dei valori su cui è fondata e sui quali può costruire il suo futuro.

La comunicazione è un altro aspetto dei programmi nel quale un coinvolgimento attivo dello Sponsor è più che opportuno. I programmi di mentoring, infatti, coinvolgono solo una parte dei membri di un’organizzazione. La maggior parte dei loro colleghi non sono direttamente coinvolti nelle attività ma, senza una comunicazione mirata ed efficace, rischiano di non trarne alcun beneficio se non, addirittura, esserne condizionati negativamente. 

Spiegare con chiarezza alle persone i criteri con cui i mentori ed i mentee sono stati selezionati e come quello che essi faranno aiuterà l’intera organizzazione ad essere un posto migliore dove lavorare può, in molti casi, aiutare a prevenire la frustrazione di chi non è stato chiamato ad essere mentore o mentee. Per questo tipo di comunicazione i messaggi affissi in bacheca o le email asettiche a tutto il personale non funzionano. Lo Sponsor può giocare un ruolo importante veicolando un’informazione chiara in un evento formale di lancio del programma e/o in qualsiasi altra occasione possa affrontare l’argomento durante tutta la durata dell’iniziativa.

Le responsabilità dello Sponsor implicano degli obblighi e dei limiti di tipo etico. Lo Sponsor dovrebbe sempre evitare d’interferire nelle relazioni che i mentori ed i mentee del programma instaurano durante il percorso. Nella fase iniziale, ogni mentore ed ogni mentee si impegnano a non divulgare in alcun modo ciò che vengono a sapere l’uno dall’altro durante le sessioni. Si tratta di un impegno assoluto che può essere violato solo nel caso in cui la legge o la necessità di prevenire un serio ed imminente pericolo lo renda necessario. Mentori e mentee, di comune accordo, possono però mettere a conoscenza di specifici fatti o tematiche discusse il Programme Manager per chiedergli un supporto. In tal caso lo stesso Programme Manager è vincolato a non divulgare le informazioni allo Sponsor, sebbene con lui mantenga un costante flusso di comunicazione per aggiornarlo dei progressi e dello stato di avanzamento del programma.

Lo Sponsor è, insomma, chiamato ad un delicato e decisivo ruolo di protagonista in ogni programma. Ma come riuscire a coinvolgerlo senza esserne condizionati? 

I programmi di mentoring di MentorLab affidano al Programme Manager il compito di mantenere un canale di comunicazione sempre aperto, franco e costruttivo con lo Sponsor monitorando, al tempo stesso, che il suo coinvolgimento non condizioni in alcun modo lo speciale ed inviolabile rapporto che lega i mentori ai loro mentee. 


Il mentoring è un’eccezionale opportunità professionale! Per chi desiderasse approfondire il mentoring, vi segnaliamo che sono disponibili i seguenti percorsi:

  • Vocazione Mentore: per coach che desiderano diventare professional mentor (riconosciuto dall’European Mentoring and Coaching Council). Il programma è incluso nel pacchetto Plus di MentorLab
  • Passione Mentore: per manager e professionisti che vogliono capire come integrare competenze di mentoring nel proprio ruolo. Il programma è incluso nel pacchetto Extra di MentorLab

I protagonisti dei programmi di mentoring: il Programme Manager

I programmi di mentoring sono uno strumento eccezionalmente efficace per convertire il potenziale delle persone in risultati concreti per loro stesse e per le organizzazioni di cui sono parte. Affinché, però, un programma di mentoring sia non solo efficace ma anche efficiente, ossia produca i risultati desiderati utilizzando al meglio le risorse di cui si dispone, è necessario che sia organizzato e gestito con cura. La figura del Programme Manager è, in questo senso, senz’altro cruciale.

Nel contesto italiano, nel quale i programmi di mentoring hanno cominciato a diffondersi solo da pochi anni, i Programme Manager attualmente in attività sono arrivati a questo ruolo provenendo da esperienze e background molto diversi. Come dire, Programme Manager non si nasce, ma si diventa! Molti provengono dal settore della formazione dove erano, e in molti casi sono ancora, progettisti di corsi o formatori. Altri, invece, hanno più un passato da consulenti, gestori delle risorse umane o project manager e, magari, possono vantare un’esperienza pluriennale in diversi settori produttivi. Tutti, comunque, hanno dovuto completare la propria formazione con uno o più corsi in progettazione di programmi formativi o mentoring.

Qualunque sia la sua provenienza e comunque sia entrato nel mondo dei programmi di mentoring, ogni Programme Manager è chiamato ad un compito non facile. Dovrà progettare, programmare e coordinare le fasi di un ciclo molto articolato:

  • la definizione degli obiettivi in coordinamento con gestori delle risorse umane e sponsor;
  • la pianificazione e calendarizzazione delle attività;
  • la selezione dei mentori e dei mentee;
  • la loro formazione;
  • il loro abbinamento;
  • il supporto continuo a tutti i partecipanti al programma e l’aggiornamento allo sponsor;
  • la chiusura e celebrazione dei risultati;
  • la valutazione e rendicontazione finale del progetto.

Nel concreto, il Programme Manager deve:

  • interagire con tutti i principali stakeholder all’interno dell’organizzazione per rilevare le diverse aspettative dal programma di mentoring;
  • concordare con lo sponsor su quali risorse economiche ed umane può contare e come pensa di impiegarle;
  • definire con le Risorse umane un piano articolato e coerente degli obiettivi da perseguire e delle attività con le quali realizzarli;
  • promuovere i vantaggi del programma tra i possibili mentori e mentee per reclutarne un numero sufficiente all’interno dell’organizzazione;
  • affidare gli incarichi ai mentori professionisti esterni dei quali si rende conto di aver bisogno in base all’esito del reclutamento interno;
  • formare personalmente o far formare dai mentori professionisti i partecipanti sulle competenze fondamentali, sul processo e sulle buone pratiche di mentoring;
  • abbinare mentori e mentee tenendo conto dei rispettivi profili, delle preferenze individuali e delle esigenze dell’organizzazione;
  • accompagnare mentori e mentee nel loro viaggio fungendo da punto di riferimento al tempo stesso affidabile, discreto se non quasi “invisibile”;
  • gestire le aspettative e la “fame” di risultati dello sponsor con fermezza e diplomazia;
  • stimolare i partecipanti a non mollare nei momenti più difficili e a celebrare i successi ed i momenti più significativi;
  • chiudere l’avventura evidenziandone i risultati ed incoraggiando la condivisione tra tutti i partecipanti delle esperienze più interessanti;
  • effettuare una puntuale rendicontazione del progetto facendone quadrare i conti come un buon padre di famiglia.

Tutto qui? No. Un buon Programme Manager non deve solo essere in grado di fare tutto ciò con grande efficacia, ma riuscire anche a farlo senza perdere mai l’entusiasmo per il mentoring. Un programma di mentoring è solitamente un percorso che impegna i partecipanti e coinvolge l’intera organizzazione per mesi e mesi. Con il passare del tempo e l’emergere delle piccole e grandi difficoltà, dissapori, fraintendimenti, inevitabili in qualsiasi cosa le persone facciano quando lavorano insieme, molti guarderanno al Programme Manager come il principale, e speriamo non il solo, sostenitore convinto del programma e dei suoi vantaggi per tutti. Se i mentori, i mentee, i loro colleghi, la direzione non trovano nel Programme Manager una persona sempre pronta ad ascoltarli con attenzione, a rassicurarli con empatia ed aiutarli a superare gli ostacoli con fiducia, difficilmente un programma riuscirà a portare tutti i suoi protagonisti a poter celebrare insieme quanto ci si è arricchiti di conoscenze ed esperienze nel viaggio compiuto.

Il Programme Manager deve, insomma, non solo possedere notevoli competenze di leadership e management, ma anche essere una persona creativa ed empatica in grado di instaurare relazioni genuine ed emotivamente equilibrate con una molteplicità di partner diversi e non sempre legati tra di loro da rapporti armonici. Ancora una volta, concordiamo con la fortunata definizione di David Clutterbuck, secondo la quale il Programme Manager è il vero e proprio “eroe di ogni programma”! Ma come fare a trovare l’eroe che fa al caso nostro? I Programme Manager di MentorLab sono qualificati da anni di esperienza in contesti internazionali e  accreditati  dall’European Mentoring and Coaching Council. Ma questo non basta. In tutte le fasi della gestione dei loro programmi di mentoring possono contare sul supporto di una community dalle competenze variegate e complementari e snellire al massimo i processi operativi e le formalità burocratiche utilizzando i numerosi strumenti di una sofisticata piattaforma di e-mentoring.


Il mentoring è un’eccezionale opportunità professionale! Per chi desiderasse approfondire il mentoring, vi segnaliamo che sono disponibili i seguenti percorsi:

  • Vocazione Mentore: per coach che desiderano diventare professional mentor (riconosciuto dall’European Mentoring and Coaching Council). Il programma è incluso nel pacchetto Plus di MentorLab
  • Passione Mentore: per manager e professionisti che vogliono capire come integrare competenze di mentoring nel proprio ruolo. Il programma è incluso nel pacchetto Extra di MentorLab

Buone pratiche di mentoring professionale: il caso della Roosevelt University di Chicago

Il mentoring professionale comincia ad essere praticato anche nel mondo accademico. Come in molti altri ambiti, le Università statunitensi fanno da apripista. Già da decenni un po’ tutti i grandi atenei offrono ai loro studenti l’opportunità di partecipare a programmi di peer mentoring nei quali le matricole o freshmen sono seguiti dagli studenti degli anni successivi, i sophomores del secondo anno, i juniorsdel terzo ed i seniors del quarto, nella non facile integrazione in un contesto fortemente meritocratico e competitivo. Seppur non possiamo propriamente parlare di mentoring professionale, non mancano i College nei quali gli studenti mentori sono effettivamente retribuiti o con un vero e proprio salario orario, come nel caso dell’ University of Texas di Austin, o con una borsa di studio, come nel caso degli  Associated Colleges of Illinois, Iniziative molto interessanti ma non lontanissime concettualmente dalle sperimentazioni di tutoraggio studentesco “retribuito” con crediti formativi che ormai si diffondono anche negli Istituti superiori e nelle Università del Bel Paese. Ma il caso del  Professional Mentoring Program della Roosevelt University di Chicago è, invece, molto più originale…


La  storia  di questa non troppo conosciuta Università privata della cosmopolita capitale mondiale del Blues è di per sé singolare ed affascinante. Nell’aprile del 1945, mentre in Europa si consumavano gli ultimi giorni di guerra, Edward James Sparling, preside dello Young Men’s Christian Association (YMCA) College di Chicago, si dimise per non dover dar seguito alla richiesta del consiglio di amministrazione dell’Istituto di limitare l’accesso ai corsi sulla base del sesso, della cittadinanza e delle origini etniche degli studenti. Una decisione clamorosa per un’opinione pubblica ancora pochissimo incline a riconoscere la discriminazione razziale come un problema degno del movimento dei diritti civili che sarebbe nato da lì ad un decennio. Una decisione tanto più clamorosa quanto più inattesi furono le sue conseguenze: la quasi totalità dei docenti e degli studenti seguirono il preside nel progetto di dar vita alla Roosevelt University, un ateneo tutto nuovo che, sin dall’inizio, si distinse come baluardo del diritto all’istruzione senza discriminazioni di sorta. I risultati di quell’atto di coraggio e coerenza morale ed intellettuale di 75 anni fa sono di tutto rispetto: l’Istituto annovera oltre 120 tra corsi di laurea e programmi di alta formazione, oltre ad un rinomato ente di formazione professionale, un conservatorio musicale ed una scuola di teatro.

Il programma di mentoring professionale della Roosevelt University è l’ultima delle iniziative di una scuola che dell’innovazione ha fatto una bandiera. Si tratta di dare ai migliori studenti dell’ultimo anno l’opportunità di avere come mentore un professionista affermato nel settore in cui si stanno preparando ad entrare. La descrizione che il bando fa delle attività del mentore e del mentee sintetizza perfettamente le principali finalità di qualsiasi buon programma di mentoring professionale:

  • stabilire quali obiettivi professionali il mentee intende perseguire una volta laureato;
  • verificare la coerenza di tali obiettivi con il percorso formativo che il mentee sta svolgendo, identificando eventuali aree in cui è necessario approfondire conoscenze e competenze per prepararsi al meglio;
  • collegare gli obiettivi generali a concrete opportunità lavorative attraverso la conoscenza del mercato del lavoro del mentore;
  • discutere le più efficaci metodologie di networking e pianificare le occasioni nelle quali mentore e mentee possono fare networking insieme per gettare le basi di future collaborazioni.

Il College conferisce l’incarico annuale di mentore a professionisti che si sono specializzati in un determinato settore per almeno 5 anni e siano disponibili ad incontrare il mentee almeno una volta al mese per un intero anno accademico. Inutile dire che, nel solco di una tradizione che ha fatto della diversità il proprio valore fondante, l’Istituto apre questa interessante opportunità a persone dal background più vario e dalla formazione più diversificata, con il solo importante minimo comune denominatore del sincero interesse per lo sviluppo personale e professionale dei giovani talenti che si aprono al mondo del lavoro. Non c’è molto da aggiungere al motto del programma: “Quando costruisci connessioni, quelle connessioni costruiscono te: niente di più semplice. Il mentoring ti dà l’opportunità di imparare e sviluppare te stesso grazie ad una partnership di valore con un professionista affermato. Agisci oggi per preparare il tuo domani!”.

L’esperienza della Roosevelt University di Chicago è un esempio di eccellenza che speriamo si possa seguire anche dalle nostre parti nella consapevolezza che, in un mercato del lavoro sempre più globale, qualsiasi titolo accademico costituisce sempre più condizione necessaria ma non sufficiente a realizzare le proprie piccole e grandi ambizioni di carriera. È importantissimo essere in grado di tradurre ciò che abbiamo imparato a scuola in competenze direttamente spendibili sul mercato. Il supporto di un mentore professionista che opera proprio in quel mercato può essere decisivo. I programmi di mentoring di MentorLab sono specificatamente progettati per mettere le conoscenze e le esperienze dei nostri mentori professionisti al servizio dello sviluppo non solo delle competenze dei loro mentee ma anche della loro capacità di far leva su tali competenze per realizzarsi pienamente.


Il mentoring è un’eccezionale opportunità professionale! Per chi desiderasse approfondire il mentoring, vi segnaliamo che sono disponibili i seguenti percorsi:

  • Vocazione Mentore: per coach che desiderano diventare professional mentor (riconosciuto dall’European Mentoring and Coaching Council). Il programma è incluso nel pacchetto Plus  di MentorLab
  • Passione Mentore: per manager e professionisti che vogliono capire come integrare competenze di mentoring nel proprio ruolo. Il programma è incluso nel pacchetto Extra  di MentorLab

Buone pratiche di mentoring professionale: il caso dell’Arts Network di Ottawa

Proseguendo nella scoperta di casi esemplari di programmi nei quali i mentori professionisti giocano un ruolo chiave, vi segnaliamo l’Ottawa Arts Mentorship Program  in partenza proprio in questi giorni presso l’Arts Network della capitale del Canada. Questa organizzazione senza fini di lucro, sostenuta e finanziata dalla municipalità di  Ottawa , l’ Ontario Arts Council  ed il  Canada Council for the Arts , è attiva da una trentina d’anni nella promozione delle arti come opportunità di realizzazione sostenibile delle potenzialità delle persone e delle comunità di cui sono parte.

Il programma in questione si propone di coinvolgere fino a fine luglio 15 artisti emergenti ed altrettanti artisti affermati in relazioni di mentoring finalizzate all’apertura di nuovi scenari creativi, relazionali e produttivi per i partecipanti e, indirettamente, per il già vivace e variegato panorama artistico-culturale canadese.

I mentee, selezionati tra i più promettenti talenti in qualsiasi settore artistico almeno ventenni e residenti nell’area metropolitana di Ottawa, si trovano all’inizio o in una fase intermedia di uno dei percorsi professionali dagli esiti più incerti. Devono comunque aver già dimostrato di essere in grado di utilizzare continuativamente le proprie doti per la produzione di opere di pregio artistico. Ma ovviamente il talento non basta: i mentee devono aver dato prova di nutrire un genuino interesse per il proprio sviluppo personale e una sincera apertura al confronto e alla diversità.

E i mentori? Possono proporsi in tale ruolo artisti professionisti già affermati che abbiano seguito o siano disponibili a seguire una formazione in mentoring. Anche nel loro caso le competenze tecniche non bastano. Ai mentori si richiede di investire il tempo necessario a prepararsi con cura al delicato compito che li aspetta. Ma, ed ecco l’aspetto che ci interessa di più, avranno diritto a ricevere una retribuzione per i propri servizi! Non solo. È previsto anche un contributo economico per i mentee che, dovendo astenersi temporaneamente dalle proprie attività per seguire il programma, siano a rischio di perdere i mezzi di sostentamento. Un’evidente ed apprezzabile intenzione di valorizzare la professionalità dei mentori ed un pregevole esempio di impegno nella rimozione degli ostacoli materiali all’emersione dei talenti che non possono contare su qualche mecenate con la vista lunga…

Gli elementi di innovazione dell’Ottawa Arts Mentorship Program non finiscono qui. L’abbinamento tra mentori e mentee è, infatti, operato da un’apposita commissione di esperti con lo scopo di facilitare l’instaurarsi di un sodalizio creativo tra i due partner al di là del programma stesso. In altri termini, la relazione di mentoring viene progettata tenendo già conto delle possibilità che essa possa determinare la nascita di una collaborazione artistica che sopravviva alla chiusura della relazione stessa.

Altro aspetto tecnicamente interessante del programma è la previsione che la sua durata per ogni coppia sia direttamente proporzionale al livello di esperienza del mentee. Agli artisti all’inizio della propria carriera viene data la possibilità di disporre di 30 sessioni, ciascuna di un’ora, in un periodo compreso tra 2 e 6 mesi, mentre ai mentee con un’esperienza artistica almeno quinquennale si arriva a dedicare un percorso di 50 ore in 6 mesi. Cosa c’è d’insolito? Nella formazione tradizionale si prevede che, a parità di livello di conoscenza atteso alla sua conclusione, un corso debba essere tanto più lungo quanto più basso è il livello di conoscenze di ingresso dei partecipanti. Come a dire “meno sai e più tempo hai bisogno per imparare”. Nell’ottica capovolta del mentoring, il cui processo di apprendimento è diretto dal mentee, maggiore è la sua esperienza e maggiore è l’ampiezza del bagaglio di conoscenze, informazioni e contatti che può riuscire a trarre dal proprio mentore. Ciò giustifica l’opportunità di fargli fare un percorso lungo che un collega alle prime armi, pur con tutta la buona volontà, non riuscirebbe ancora a sfruttare al meglio.

Nei prossimi mesi si svolgerà ad Ottawa un programma di mentoring professionale che promette di dare attuazione ad alcuni interessanti innovazioni probabilmente destinate a fare scuola nel settore. E lo farà anche grazie all’opera di mentori professionisti chiamati non solo ad aiutare dei giovani talenti a farsi strada nel complicato mondo dell’arte ma anche a mettersi in gioco in nuove e promettenti collaborazioni creative che diano nuovo slancio ad iniziative economiche con positive ricadute sul territorio. Anche i programmi di mentoring di MentorLab sono specificatamente progettati per mettere le conoscenze e le esperienze dei nostri mentori professionisti al servizio dello sviluppo non solo delle competenze dei loro mentee ma anche della loro capacità di far leva su tali competenze per rendere l’organizzazione in cui operano un posto migliore per tutti i suoi membri.


Il mentoring è un’eccezionale opportunità professionale! Per chi desiderasse approfondire il mentoring, vi segnaliamo che sono disponibili i seguenti percorsi:

  • Vocazione Mentore : per coach che desiderano diventare professional mentor (riconosciuto dall’European Mentoring and Coaching Council). Il programma è incluso nel pacchetto Plus  di MentorLab
  • Passione Mentore : per manager e professionisti che vogliono capire come integrare competenze di mentoring nel proprio ruolo. Il programma è incluso nel pacchetto Extra  di MentorLab

Buone pratiche di mentoring professionale: il caso NCT

Non è facile reperire informazioni dettagliate e testimonianze dirette su programmi di mentoring realizzati da mentori professionisti. Si tratta, infatti, ancora di una minoranza rispetto alla totalità dei programmi, che generalmente coinvolgono solo mentori e mentee interni alle organizzazioni nelle quali vengono svolti. La raccolta di buone pratiche di programmi di mentoring “Mentoring Scheme Case Studies“, curata dagli esperti del SusTainAble MentorIng Network (STAMINa) della Oxford Brookes University, costituisce una pregevole eccezione alla regola. Vi si trovano non solo indicazioni generali su modalità operative, procedure gestionali e modelli organizzativi direttamente applicabili, ma anche una serie di schede dedicate a specifici programmi che, avendo attribuito un ruolo di primo piano a mentori retribuiti per i loro servizi, hanno fatto scuola tra gli addetti ai lavori. La loro lettura è fonte di innumerevoli spunti e ispirazioni che ci incoraggiano a proseguire nella promozione del mentoring professionale che portiamo avanti da diversi anni.

Vi consigliamo, in particolare la lettura della scheda di Cathy Evans sul programma di mentoring più volte realizzato dall’NCT (National Childbirth Trust, www.nct.org.uk) di Londra. Questa organizzazione, la maggiore in questo settore nel Regno Unito, è specializzata nell’organizzazione ed erogazione di servizi di formazione e supporto alla genitorialità rivolti a coppie e single che affrontano la delicata fase pre o post-natale. Un lavoro meritevole e di grande utilità sociale, soprattutto in un contesto urbano sempre più impoverito delle relazioni familiari allargate che, per secoli, hanno aiutato madri e padri a vivere con serenità la straordinaria anche se complicata esperienza dell’arrivo di una nuova vita. L’NCT si avvale della collaborazione di operatori professionali retribuiti, i “Practitioner”, formati con appositi corsi di livello universitario erogati in collaborazione con l’Università di Worcester nelle Midlands Occidentali.

Cathy Evans, Senior Practitioner dell’NCT con un’esperienza ultra-decennale, ci spiega come sin dal 2012 l’organizzazione abbia cominciato ad affiancare alla formazione tradizionale dei propri operatori anche uno specifico programma di accompagnamento dei medesimi nell’inserimento nel nuovo ruolo. I mentori dei colleghi meno esperti sono accuratamente selezionati tra i Senior Practitioner distintisi per competenza, dedizione alle esigenze degli utenti ed attitudine a fungere da modello di ruolo per i compagni di viaggio alle prime armi. In relazione ai risultati di una valutazione personalizzata delle conoscenze e competenze di partenza, i futuri mentori intraprendono un percorso di formazione alla metodologia del mentoring erogato da esperti del settore. Cosa molto interessante è che i partecipanti a tali percorsi ne sostengano personalmente i costi, così come saranno, a loro volta, retribuiti dall’NCT per le sessioni di mentoring che svolgeranno svolte nel quadro del programma. Un superbo esempio di valorizzazione del mentoring professionale sia da parte di chi lo pratica, ed investe il proprio denaro per prepararsi adeguatamente, sia da parte dell’organizzazione che conta sulla competenza e l’impegno dei professionisti cui conferisce un incarico!

Ogni coppia di Senior Practioner – Practitioner si incontra regolarmente per almeno sei mesi per lo più in sessioni svolte al telefono o in video-conferenza al di fuori dell’orario di lavoro. Ai mentori si richiede soprattutto di aiutare i mentee ad affrontare i casi più delicati e complicati facendo leva sulla propria esperienza. Dalle testimonianze riportate, non sono pochi i casi in cui gli operatori, dovendo affrontare delle situazioni di grande stress emozionale dei futuri o neo-genitori, siano chiamati a dar prova di non comuni doti di empatia, approfondite competenze comunicative e collaudate capacità di auto-controllo. Si tratta di un mestiere difficile che può, però, dare grandi soddisfazioni. Il sorriso sulle labbra dei membri di una famiglia serena è spesso la ricompensa più ambita.

Nel corso degli ultimi anni il programma dell’NCT ha avviato con successo al ruolo di Practitioner alcune centinaia di operatori genitoriali. E lo ha fatto grazie al lavoro di mentori professionisti, appositamente formati e retribuiti. Il caso è particolarmente significativo per la sua ampiezza ed il suo impatto sociale, ma non è il solo. I programmi di mentoring professionale si diffondono sempre di più sia nel mondo delle imprese che in quello delle organizzazioni del Terzo Settore, soprattutto nelle realtà medio-piccole in cui è piuttosto difficile reclutare un numero di mentori interni sufficiente ad inserire rapidamente i talenti nei processi operativi e metterli nelle migliori condizioni di sfruttare le proprie capacità per dare un contributo decisivo al successo dell’organizzazione. I programmi di mentoring di MentorLab sono specificatamente progettati combinando il contributo di mentori interni, che sanno esattamente dove intervenire in un’organizzazione di cui conoscono bene vizi e virtù, e mentori esterni, che possono portare nell’organizzazione un ventata fresca di idee nuove ed esperienze di successo dal mondo che la circonda.


Il mentoring è un’eccezionale opportunità professionale! Per chi desiderasse approfondire il mentoring, MentorLab offre i seguenti percorsi:

  •   Vocazione Mentore: per coach che desiderano diventare professional mentor (riconosciuto dall’European Mentoring and Coaching Council). Il programma è incluso nel pacchetto Plus di MentorLab
  •   Passione Mentore: per manager e professionisti che vogliono capire come integrare competenze di mentoring nel proprio ruolo. Il programma è incluso nel pacchetto Extra di MentorLab

Tutte le foto usate nell’articolo provengono dal sito di NCT.

I vantaggi del mentoring professionale che non ti aspetti…

Perché i programmi di mentoring costano meno dei corsi di formazione? 

Abbiamo analizzato le principali ragioni per le quali l’inserimento nei programmi di mentoring di mentori professionisti esterni all’organizzazione può contribuire in maniera decisiva al raggiungimento degli obiettivi previsti. Eppure il coinvolgimento di mentori esterni, anche in combinazione con mentori interni, costituisce ancora l’eccezione piuttosto che la regola. Come mai?

I programmi di mentoring devono buona parte del loro successo agli ottimi risultati che producono sullo sviluppo delle persone che vi partecipano con un investimento della loro organizzazione che risulta essere mediamente inferiore rispetto a quello necessario ad effettuare corsi di formazione, anche se a distanza o online. Il costo medio orario di qualsiasi progetto formativo è, infatti, il risultato della somma dei costi “esterni” al committente, derivanti dalle attività di progettazione, programmazione, docenza e rendicontazione svolti dal fornitore, e di quelli “interni” al committente, per la retribuzione lorda delle ore lavorative nelle quali i suoi dipendenti non producono perché sono in formazione. I programmi di mentoring, potendo risparmiare sulla retribuzione dei docenti, sono particolarmente competitivi sul fronte dei costi esterni.

Fin qui niente da ridire. Quello che riteniamo sfugga, invece, all’osservatore poco attento è che l’equazione “più mentori interni impiego e meno mi costa il programma” non sta in piedi. In effetti, siamo sicuri che ogni ora di “non-lavoro” di un manager o dipendente senior costi all’organizzazione meno di un’ora di prestazione di un mentore professionista? Se consideriamo che il salario in busta paga corrisponde a non più di due terzi nel costo totale che grava sul datore di lavoro, i casi in cui un professionista costi al committente più di un dipendente non sono molti. Se a questo aggiungiamo che qualsiasi mentore interno va formato, accompagnato e supportato dal programme manager molto di più che un mentore professionista, possiamo dire senza timore di essere smentiti che assumere mentori esterni nei programmi di mentoring, oltre che migliorarne l’efficacia, ne riduce anche i costi e ne aumenta l’efficienza.

Ma allora perché chi organizza programmi di mentoring non attinge di più nel bacino dei mentori professionisti per dare qualità e valore aggiunto all’organizzazione committente? 

L’esperienza ci spinge a trovare due risposte a questa domanda. La prima è relativa alla scarsità di mentori professionisti disponibili sul mercato, derivante dal diffuso pregiudizio che il mentoring debba necessariamente essere un’attività svolta esclusivamente su base gratuita e volontaristica. La seconda è relativa alla difficile sostenibilità economica dell’utilizzo di mentori professionisti per l’ente che eroga i programmi. È infatti vero che all’organizzazione committente un programma di mentoring con mentori professionisti può complessivamente costare di meno di uno con solo mentori interni, ma i mentori professionisti costano certamente di più dei mentori interni all’ente di formazione che deve pagarli.

Come evitare, allora, che il cane continui a mordersi la coda? Riteniamo che la chiave sia l’automazione dei processi gestionali ed amministrativi che, insieme, pesano per circa il 20% dei costi di un programma di mentoring. Il programme manager impiega mediamente un terzo del suo tempo a raccogliere e veicolare informazioni tra i partecipanti al programma e a gestire le pratiche di tipo amministrativo necessarie alla rendicontazione nei confronti dello sponsor e/o dell’ente pubblico che, eventualmente, co-finanzia l’intervento con un contributo.

Avere a disposizione una piattaforma automatica che gli stessi partecipanti al programma possano direttamente alimentare con informazioni e dati operativi immediatamente disponibili per il programme manager può fargli risparmiare molto tempo (e denaro per chi lo paga) a tutto vantaggio del budget che si può allora destinare alla retribuzione dei mentori professionisti.

Una piattaforma di e-mentoring come quella di MentorLab consente di realizzare programmi particolarmente efficienti nei quali trovano lo spazio che meritano mentori professionisti retribuiti in linea con gli standard internazionali adottati nei Paesi con una tradizione molto più matura dell’Italia in questo settore. I mentori sono la risorsa più importante. Ognuno di loro porta con sé un bagaglio di conoscenze ed esperienze assolutamente unico del quale possono beneficiare i talenti che hanno voglia e capacità di apprendere per esprimere al massimo le proprie potenzialità. Valorizzare i mentori è indispensabile per valorizzare i loro mentee. Solo così entrambi percorreranno il cammino insieme con tutto il coraggio e l’impegno necessari!


Il mentoring è un’eccezionale opportunità professionale! Per chi desiderasse approfondire il mentoring, vi segnaliamo i seguenti percorsi (in partenza in questi giorni):

  •   Vocazione Mentore: per coach che desiderano diventare professional mentor (riconosciuto dall’European Mentoring and Coaching Council). Il programma è incluso nel pacchetto Plus di MentorLab
  •   Passione Mentore: per manager e professionisti che vogliono capire come integrare competenze di mentoring nel proprio ruolo. Il programma è incluso nel pacchetto Extra di MentorLab

Un’opportunità ancora tutta da scoprire.

Cosa si perdono le organizzazioni che cercano di svolgere programmi di mentoring senza avvalersi di mentori professionisti? Un’opportunità ancora tutta da scoprire.

Il report “Many Things to Many People” della Oxford Brookes University conferma che la maggioranza dei programmi di mentoring coinvolgono su base volontaria solo mentori interni all’organizzazione nella quale sono svolti. Solo nel 5% dei casi analizzati utilizzano mentori professionisti retribuiti per il loro servizio. Già nel 2015 il “Learning and Development Report” del Chartered Institute of Personnel and Development di Londra, una delle maggiori associazioni di professionisti delle risorse umane a livello globale, aveva rilevato che i due quinti dei programmi svolti dai loro associati aveva reclutato tutti i mentori tra i propri dipendenti, mentre solo un terzo applicava una combinazione di mentori interni e mentori esterni. Nell’insieme delle poche organizzazioni, circa il 6% del totale, che erano ricorse interamente a mentori professionisti, emergeva una netta prevalenza delle piccole e medie imprese con meno di 250 dipendenti. Il ricorso ai mentori professionisti nei programmi di mentoring sembra, insomma, ancora molto limitato. Con quali conseguenze?

L’immagine che ci viene istintivamente in mente quando pensiamo ad un programma di mentoring è quella di un’articolata combinazione di sessioni ed interscambi tra i mentee, tipicamente giovani talenti che si vuole inserire e far sviluppare all’interno dell’azienda o dell’ente, ed i mentori, normalmente manager o membri senior dell’organizzazione che si prestano ad aiutare i mentee a farsi strada. Pochi dubbi su come individuare i mentee da inserire nel programma: basta chiedere ai rispettivi responsabili chi, nel loro team, merita di essere valorizzato meglio per le capacità ed attitudini non comuni che possiede.

Ma come si fa a trovare il mentore giusto per ogni talento?

L’esperienza ci insegna che trovarlo all’interno della stessa organizzazione, per quanto grande, è piuttosto difficile. Dobbiamo innanzitutto scartare il capo del mentee ed il capo del suo capo. Il loro ruolo li pone, infatti, automaticamente in una posizione gerarchica superiore rispetto a quella del mentee, che farebbe molta difficoltà ad aprirsi con sincerità nelle sue riflessioni e nei suoi dialoghi con il mentore senza timori reverenziali. D’altro canto, un buon capo dovrebbe comunque far crescere i propri collaboratori senza il bisogno di alcun programma di mentoring. E allora? Ci sono tutti gli altri manager dell’azienda che possono aiutare il nostro mentee. È vero, ma quanti sono disponibili? Sono tutti molto impegnati e, a ben guardare, pochi di loro hanno veramente voglia di mettersi in gioco personalmente (con il rischio di fallire) con persone che, tutto sommato, non lavoreranno mai al loro fianco, se non nei rarissimi casi in cui la mobilità interna del personale non generi complicazioni politiche che ogni buon direttore delle Risorse Umane si guarda bene dall’affrontare. Va bene, ci restano tutti i colleghi del mentee che, dotati di maggiore esperienza, possono accompagnarlo in un percorso di sviluppo personale e professionale. Ma quante di queste persone hanno veramente l’attitudine giusta e le competenze trasversali adeguate a questo compito? Sempre troppo pochi rispetto al numero dei mentee che potrebbero beneficiare di un programma di mentoring.

Il mentore professionista

Il ricorso a mentori professionisti, preparati a svolgere il loro delicato compito, presenta innegabili vantaggi. Il primo e più evidente è l’assenza di alcun tipo di conflitto di interesse tra il ruolo ricoperto dal mentore all’interno dell’organizzazione e l’influenza carismatica che la persona può esercitare nei confronti delle persone che accompagna. Ne consegue una innegabile “terzietà” del mentore esterno rispetto alle dinamiche politiche interne all’organizzazione e la sua possibilità di agire nel puro interesse del mentee anche, se necessario, contro quello dei suoi responsabili. In linea con gli stringenti principi deontologici della professione, il mentore professionista è pienamente consapevole del proprio dovere di attenersi ad un rispetto assoluto della confidenzialità delle informazioni ricevute anche e soprattutto nei confronti dello sponsor del programma.

I fautori dei programmi di mentoring realizzati solo con mentori interni replicheranno che solo chi vive la realtà dell’organizzazione dal suo interno può fungere da modello nei confronti dei più giovani in relazione ai valori aziendali che si mira a perpetuare. A questi interlocutori ricordiamo che uno dei segreti della riuscita di qualsiasi relazione di mentoring è la diversità tra mentore e mentee: una gestione di tale diversità come risorsa e non come limite apre sia al mentee che al mentore le più coinvolgenti ed interessanti opportunità di apprendimento e sviluppo al di là dei confini angusti delle strade già percorse e conosciute.

Come risolvere allora la diatriba? Ancora una volta ci verrebbe da dire che “in medio stat virtus”, ossia, ove possibile, è opportuno che il programme manager integri nel gruppo dei mentori interni che è riuscito a reclutare e formare adeguatamente, ed un numero di mentori esterni sufficiente a rispondere alle esigenze dei mentee partecipanti. Questo è l’approccio di MentorLab: i nostri programmi di mentoring sono progettati e realizzati da programme manager qualificati che possono contare sulla collaborazione del nostro ampio network di mentori professionisti dotati delle competenze necessarie per dare un valore aggiunto decisivo all’efficacia dei mentori interni. All’inizio di ogni programma formiamo i potenziali mentori interni alle principali competenze di mentoring per dar loro una reale opportunità di incidere efficacemente sullo sviluppo dei mentee con i quali compiranno il percorso. Sulla base delle finalità del programma, poi, proponiamo all’organizzazione committente i nostri mentori professionisti il cui profilo corrisponde alle aree non sufficientemente presidiate da mentori interni. Ognuno dei mentee sceglierà, infine, uno o più mentori interni o esterni con i quali condurre una discovery session che darà ad entrambi la possibilità di conoscersi e capire se hanno trovato il compagno di viaggio giusto!


Il mentoring è un’eccezionale opportunità professionale! Per chi desiderasse approfondire il mentoring, vi segnaliamo che sono in partenza i seguenti percorsi:

  •  Vocazione Mentore : per coach che desiderano diventare professional mentor (riconosciuto dall’European Mentoring and Coaching Council). Il programma è incluso nel pacchetto  Plus  di MentorLab
  •  Passione Mentore : per manager e professionisti che vogliono capire come integrare competenze di mentoring nel proprio ruolo. Il programma è incluso nel pacchetto  Extra  di MentorLab