Dalla formazione all’apprendimento, perché anche il mentore apprende e si trasforma

La metodologia formativa del mentoring affonda le sue radici nei principi e nella prassi della formazione degli adulti o “andragogia”, che Malcolm Knowles sintetizza nei seguenti elementi:

  • gli adulti imparano meglio quando sono coinvolti nella diagnosi, pianificazione, implementazione e valutazione del loro apprendimento;
  • i discenti adulti preferiscono auto-dirigere il proprio apprendimento;
  • gli adulti sono più motivati ad imparare quando sentono una determinata necessità di apprendere e riescono ad individuare immediate e concrete applicazioni di ciò che apprendono;
  • per gli adulti le esperienze di vita sono una fonte primaria di apprendimento ed arricchiscono il processo di apprendimento.

Come evidenziato da L. Zachary, l’auto-direzione del processo di apprendimento determina un sostanziale spostamento del controllo del processo stesso dal facilitatore dell’apprendimento (il formatore) a chi apprende (l’allievo). Ne consegue che nel mentoring il mentee è direttamente responsabile del proprio apprendimento. A differenza, però, della tradizionale formazione dell’adulto, il mentore ed il mentee lavorano insieme per raggiungere obiettivi specifici mutualmente identificati nel rispetto delle aspirazioni di sviluppo che il mentee manifesta spontaneamente o che scopre nel corso del percorso con il proprio mentore. Al mentore spettano una serie di funzioni per facilitare l’apprendimento del mentee, come le seguenti:

  • creare un partenariato di apprendimento;
  • aiutare il mentee ad identificare i propri obiettivi di apprendimento;
  • negoziare un accordo di mentoring;
  • aiutare il mentee a restare focalizzato sui propri obiettivi di apprendimento e le strategie per raggiungerli;
  • rivedere periodicamente gli obiettivi di apprendimento per verificarne il livello di raggiungimento.

Si tratta da ogni punto di vista di un “partenariato di apprendimento” che genera una trasformazione sia del mentee che del mentore stesso. Come è possibile? Il mentoring si nutre ed alimenta la struttura cognitiva degli individui che sono coinvolti nella relazione di sviluppo, ovvero il modo con cui essi attribuiscono significato alla realtà, ovvero il tipo di lenti che utilizzano per vedere il mondo. Secondo William Perry l’individuo può aver raggiunto uno dei seguenti quattro livelli di struttura cognitiva:

  • dualismo, quando l’individuo interpreta la realtà come un insieme di dicotomie nette (giusto/sbagliato, vero/falso, noi/loro, ecc.). Un mentee che si trova in tale fase tende a vedere nel mentore una figura autoritaria che dispensa conoscenza e verità. Si aspetta quindi che il mentore diriga il processo di apprendimento. Compito nel mentore è, allora, enfatizzare la natura collaborativa della relazione di mentoring;
  • molteplicità, quando l’individuo accetta che ognuno possa avere la propria opinione su qualsiasi questione. Un mentee in questa fase tende a dare la medesima importanza a qualsiasi informazione possa contribuire ad ampliare le sue conoscenze. In tal caso, il mentore può aiutarlo a soppesare il valore delle diverse opzioni che gli si presentano per massimizzare i risultati cognitivi dei suoi sforzi;
  • relativismo, quando l’individuo percepisce una diversità di opinioni in qualsiasi questione ed è in grado di analizzare le relazioni tra le diverse posizioni. La realtà assume una dimensione qualitativa che varia in relazione al contesto. Un mentee in tale fase vede nel mentore una delle diverse risorse con le quali interagisce. Il mentore può aiutarlo a contestualizzare il suo pensiero per applicarlo al meglio alla situazione che sta sperimentando, migliorando a sua volta il modo con cui contestualizza il proprio modo di pensare;
  • impegno, quando l’individuo è in grado di comportarsi in maniera coerente con il proprio pensiero come sintesi di quanto apprende dagli stimoli esterni nella loro molteplicità e relatività contestuale. Un mentore ed un mentee che ha raggiunto tale fase si aiutano a vicenda a migliorare la propria connessione tra pensiero ed azione, co-creando modalità nuove di realizzazione concreta del proprio potenziale. Maggiore è la diversità di pensiero e di contesto tra mentore e mentee e più elevate sono le probabilità che la relazione di mentoring sia proficua per entrambi gli attori coinvolti.

L’apprendimento reciproco è dunque alla base del mentoring, è la ragione per la quale lo si fa, è il processo che genera e consolida la relazione di mentoring ed è il principale risultato desiderato sia dal mentore che dal mentee. Qualsiasi apprendimento strutturato, tuttavia, è il risultato dell’applicazione di una specifica metodologia formativa, ovvero il complesso delle tecniche e degli strumenti utilizzati dagli attori coinvolti nel processo di trasmissione ed acquisizione di nozioni e conoscenze. Inoltre, le persone sviluppano la propria struttura cognitiva durante tutto il corso della loro vita. Si tratta, quindi, di un processo che ognuno di noi affronta con il proprio ritmo e le proprie capacità. Per questo motivo il mentoring, che è un lungo viaggio in cui mentore e mentee apprendono insieme in una relazione di sviluppo e sostegno reciproco, può rendere il processo dell’apprendimento meno difficoltoso e più ricco di soddisfazioni.

Letture di approfondimento:

  • Malcolm Knowles, The Modern Practice of Adult Education: From Pedagogy to Andragogy, Follett 1980
  • Lois J. Zachary, The Mentor’s Guide, Facilitating Effective Learning Relationships, Jossey-Bass seconda edizione 2012
  • William Perry, Forms of Ethical and Intellectual Development in the College Years:A Scheme, Holt 1970

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